Direktionsrecht des Arbeitgebers
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 1 Sa 76/19 – Urteil vom 18.10.2019
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 06.02.2019, Az.: 5 Ca 497/18 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren über die Wirksamkeit einer ordentlichen Änderungskündigung.
Der 1958 geborene verheiratete Kläger ist seit dem 01.12.1997 bei der Beklagten, die ständig weitaus mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, als Wachmann zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt durchschnittlich 3.302,19 EUR beschäftigt. Der Kläger war zuletzt in der militärischen Luftverteidigungsanlage Z. in der Objektüberwachung der Radarstation der Bundeswehr am Y. eingesetzt. Er war Konsolenbediener im Sinne der Lohngruppe des § 4 III Nr. 2 des Tarifvertrages für Sicherheitsdienstleistungen in den Bundesländern N. und M. (Bl. 497 ff. d.A.). Bei seiner Tätigkeit trug der Kläger eine Waffe und ihm oblag die Führung der jeweiligen Schicht einschließlich der Waffen- und Munitionsausgabe an seine Kollegen. Ihm oblag im Alarmfall die Leitung der Koordinierung der Mitarbeiter der Schicht. Ein für den Kläger zuständiger Betriebsrat existiert nicht. Nach § 10 des genannten, zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung allgemeinverbindlichen Tarifvertrags beträgt die Kündigungsfrist ab dem 6. Beschäftigungsjahr 35 Tage zum Schichtschluss.
Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 1.12.1997 (Bl. 9 ff. d.A.) sieht u.a. vor:
„2. Einsatzort/Tätigkeit/Vergütung
Es wird zwischen den Parteien ausdrücklich vereinbart, daß auf Weisung der Firma der Mitarbeiter jederzeit an einem anderen Ort und/oder mit einer anderen Tätigkeit eingesetzt werden kann. Auf die besonderen betrieblichen Notwendigkeiten eines Bewachungsunternehmens wurde ausdrücklich hingewiesen.
Der Mitarbeiter hat keinen Anspruch auf einen bestimmten Dienstposten.
Ab dem Tag der Versetzung ist die Vergütung gültig, die nach dem Tarifvertrag für die neue Tätigkeit bzw. den neuen Einsatzort maßgebend ist, sofern nicht zwingende gesetzliche Bestimmungen oder andere Vereinbarungen zwischen den Parteien entgegenstehen.“
…
„4. Kündigung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses
4.1 Die Kündigungsfristen für das Arbeitsverhältnis bestimmen sich nach den Vorschriften des für den Erfüllungsort geltenden Tarifvertrages.
Sofern keine diesbezügliche tarifvertragliche Bestimmung besteht, gelten die gesetzlichen Bestim[…]