Die Komplexität des Urlaubsanspruchs bei Langzeiterkrankungen
Im Arbeitsrecht können sich vielschichtige Situationen ergeben, wenn es um den Anspruch auf Urlaub bei langfristiger Krankheit geht. Ein spezieller Fall, der hier ausführlich behandelt wird, betrifft die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, einen langzeitkranken Arbeitnehmer auf den drohenden Verfall seiner Urlaubsansprüche hinzuweisen. Insbesondere wird hier die Frage diskutiert, ob die Unterlassung dieses Hinweises tatsächlich zu einem Schaden für den Arbeitnehmer führen könnte.
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Die Rolle der Hinweispflicht des Arbeitgebers
In der Regel besteht eine Hinweispflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer über den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen zu informieren. Allerdings wird im vorgestellten Fall argumentiert, dass diese Pflicht nicht zwingend gilt, wenn der Arbeitnehmer langfristig arbeitsunfähig ist. Die Begründung liegt in der Regelung des § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), wonach ein Arbeitnehmer nur dann Urlaub in Anspruch nehmen kann, wenn er „nicht arbeitsunfähig“ ist. Das Gericht stellt klar, dass der Arbeitnehmer nur dann einen Schaden hätte haben können, wenn er tatsächlich in der Lage gewesen wäre, seinen Urlaub zu nehmen.
Fristen und Übertragungszeiträume im Fokus
Ein wichtiger Aspekt in diesem Zusammenhang ist die Länge des Übertragungszeitraums für den Urlaubsanspruch, die nach Ansicht des Gerichts nicht zwingend aus dem Unionsrecht hervorgeht. Es wird angemerkt, dass es dem Gesetzgeber durchaus möglich wäre, einen anderen Übertragungszeitraum festzulegen. Dabei wird auf die Forderung vieler juristischer Experten hingewiesen, den Übertragungszeitraum zu verlängern.
Gesundheitsschutz und der informierte Arbeitnehmer
Der Aspekt des Gesundheitsschutzes und die informierte Entscheidungsfindung des Arbeitnehmers stehen ebenfalls im Zentrum der Diskussion. Selbst im Fall einer langfristigen Erkrankung, so die Argumentation, könne der Gesundheitsschutz durch den Urlaub nicht gefördert werden, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, diesen in Anspruch zu nehmen. Es wird betont, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer erst dann effektiv informieren kann, wenn er sicher weiß, ob und wann der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres arbeitsfähig wird.
Erneute Arbeitsfähigkeit und die Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers
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