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Rechtsanwälte Kotz GbR

Kein Arbeitnehmeranspruch auf Tätigkeit im Home Office

Ganzen Artikel lesen auf: Arbeitsrechtsiegen.de

Home Office: Kein automatischer Anspruch bei Covid-19 Risiko
Im Zentrum der arbeitsrechtlichen Diskussion steht die Frage, inwieweit ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Verlegung seines Arbeitsplatzes ins Home Office geltend machen kann. Diese Thematik hat durch die Covid-19-Pandemie an Brisanz gewonnen und wirft komplexe Fragen hinsichtlich des Direktionsrechts des Arbeitgebers und der Rücksichtnahmepflicht auf.

Es geht dabei um die Abwägung zwischen dem Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers und den organisatorischen sowie betrieblichen Interessen des Arbeitgebers. In diesem Kontext sind auch Aspekte wie das Covid-19 Risiko, mögliche Altersdiskriminierung und die Gestattung von Home Office von Bedeutung. Die rechtliche Auseinandersetzung fokussiert sich auf die Grenzen und Möglichkeiten, die das Arbeitsrecht in Bezug auf die Arbeitsplatzgestaltung bietet.

Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 32 Ga 33/21   >>>


✔ Das Wichtigste in Kürze

Arbeitnehmer haben keinen generellen Anspruch auf Home Office, auch nicht bei erhöhtem Covid-19-Risiko.

Zentrale Punkte aus dem Urteil:

Kein Anspruch auf Home Office: Das Gericht entschied, dass das allgemeine Infektionsrisiko keinen Anspruch auf Home Office begründet.
Direktionsrecht des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber hat das Recht, Arbeitsort und -zeit im Rahmen des Arbeitsvertrags zu bestimmen.
Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz: Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz sicher gestalten, hat aber Spielraum bei der Umsetzung.
Keine Altersdiskriminierung: Das Gericht sah in der Verweigerung des Home Office keine Altersdiskriminierung.
Gleichbehandlungsgrundsatz: Es wurde kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz festgestellt, da keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung nachgewiesen wurde.
Rücksichtnahmepflicht: Die Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme im Arbeitsverhältnis führt nicht zu einem Home Office Anspruch.
Ermessensentscheidung des Arbeitgebers: Eine gerichtliche Ersetzung des Direktionsrechts ist nicht zulässig.
Verfügungsgrund fehlt: Es wurde keine ausreichende Dringlichkeit für eine einstweilige Verfügung dargelegt.


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