Zum vorliegenden Urteilstext springen: C-155/25
Das Wichtigste im Überblick
Der EuGH verurteilt Italien: Kettenbefristungen für ATA-Personal gehen ohne wirksame Grenzen weiter.
- Die Kommission gewinnt. Italien verletzt das Verbot missbräuchlicher Kettenbefristungen.
- Italien setzte weder Dauergrenzen noch wirksame Verlängerungsgrenzen für diese Verträge.
- Das Schulwesen braucht zwar Vertretungen. Doch Italien zeigte keinen echten Missbrauchsschutz.
- Spätere Reformpläne ändern nichts. Der EuGH prüft nur den früheren Rechtsstand.
- Gericht: EuGH
- Datum: 13.05.2026
- Aktenzeichen: C-155/25
- Verfahren: Vertragsverletzungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, EU-Recht, Bildungswesen
- Relevant für: Arbeitgeber im öffentlichen Dienst, Arbeitnehmer mit Befristung, Bildungsträger
Wann liegt eine Kettenbefristung im öffentlichen Dienst vor?
Eine Kettenbefristung bedeutet konkret: Ein Arbeitnehmer wird über Jahre hinweg immer wieder nur befristet eingestellt – ein Vertrag läuft aus, der nächste befristete Vertrag schließt sich an – anstatt eine dauerhafte Festanstellung zu erhalten.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat im Mai 2026 im Rahmen eines Vertragsverletzungsverfahrens (Az. C-155/25) entschieden, dass die Italienische Republik rechtswidrig gehandelt hat, indem sie unzulässige Kettenbefristungen bei schulischem Hilfspersonal duldete, und gab damit der klagenden Europäischen Kommission recht. Ein Vertragsverletzungsverfahren ist das zentrale Rechtsmittel der EU-Kommission, um einen Mitgliedstaat vor dem EuGH zu verklagen, weil dieser EU-Recht nicht ordnungsgemäß in nationales Recht umgesetzt oder durchgesetzt hat. Gemäß Paragraf 5 der einschlägigen Rahmenvereinbarung zur Richtlinie 1999/70/EG müssen Mitgliedstaaten zwingend Regelungen treffen, um den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern. Eine EU-Richtlinie setzt verbindliche Ziele für alle Mitgliedstaaten, überlässt aber die konkrete Ausgestaltung dem nationalen Gesetzgeber – anders als eine EU-Verordnung, die unmittelbar und ohne nationale Umsetzung gilt. Dafür muss das nationale Recht zwingend mindestens eine von drei Schutzmaßnahmen verankern: rechtmäßige sachliche Gründe für eine Verlängerung, eine maximale Gesamtdauer der Beschäftigung oder klare Obergrenzen für die zulässige Anzahl der Vertragsverlängerungen. Fehlen solche spezifischen Begrenzungen im Gesetzestext, sind alternative, gleichwertige gesetzliche Regelungen erforderlich, die einen Missbrauch im Arbeitsalltag zwingend wirksam unterbinden.
Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag und den für Sie geltenden Tarifvertrag daraufhin, ob mindestens eine dieser drei Schutzmaßnahmen ausdrücklich geregelt ist: ein konkreter sachlicher Grund für jede Verlängerung, eine maximale Gesamtdauer oder eine Obergrenze für die Anzahl der Verlängerungen. Fehlt alle drei, ist Ihre Befristungskette möglicherweise europarechtswidrig….