Eine Krankmeldung, ein geplatztes Personalgespräch, Misstrauen beim Chef – und prompt die fristlose Kündigung. Der Vorwurf: Alles nur vorgeschoben. Doch wer nach der Entlassung länger als zwei Wochen mit Bewerbungen zögert, riskiert selbst bei einem gültigen Attest eine böse finanzielle Überraschung.
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 5 SLa 465/25
Das Wichtigste im Überblick
Kündigung unwirksam, doch Kläger bekommt nur teilweise Annahmeverzugslohn.
- Das Gericht kippt die fristlose und die hilfsweise ordentliche Kündigung.
- Es glaubt dem Kläger die Krankheit und zweifelt die Krankschreibung nicht an.
- Beim Lohn kürzt das Gericht ab 16.12.2024 wegen zu später Jobsuche.
- Die Widerklage auf Auskunft scheitert, weil sie das Verfahren verzögern würde.
- Die Beklagte zahlt nur 962,61 Euro brutto plus Zinsen, nach Abzug von Arbeitslosengeld.
- Gericht: Landesarbeitsgericht Niedersachsen
- Datum: 11.12.2025
- Aktenzeichen: 5 SLa 465/25
- Verfahren: Berufung gegen Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig
- Rechtsbereiche: Kündigungsschutz, Annahmeverzug, Arbeitsrecht
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Personaldienstleister
Gilt der Kündigungsschutz bei vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit?
Will ein Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, setzt das gemäß § 626 I BGB einen wichtigen Grund voraus. Bei einer krankheitsbedingten Abwesenheit gilt die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG als gesetzlich vorgesehenes und wichtigstes Beweismittel. Zwar begründet der gelbe Schein keine unumstößliche gesetzliche Vermutung im Sinne des § 292 ZPO, doch sein Beweiswert kann nur durch handfeste Indizien im Einzelfall erschüttert werden. Das bedeutet konkret: Der Arbeitgeber muss dem Gericht Tatsachen vorlegen, die ernstliche Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung wecken – etwa beobachtetes Verhalten, das im klaren Widerspruch zur behaupteten Arbeitsunfähigkeit steht. Fehlt ein solches belegbares Fehlverhalten, erweist sich auch eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 1 und 2 KSchG als sozial ungerechtfertigt.
Was dies an konkreten Indizien erfordert, veranschaulicht ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Az. 5 SLa 465/25) aus dem Dezember 2025. Ein Personaldienstleistungsunternehmen mit über tausend Beschäftigten hatte einem Produktionshelfer außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum Jahresende, gekündigt. „Hilfsweise“ ist dabei eine übliche prozessuale Absicherung: Der Arbeitgeber beantragt primär die sofortige Beendigung, verlangt aber für den Fall, dass das Gericht diese ablehnt, zumindest die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch dieordinary Kündigung zum Jahresende endet. Die Firma vermutete eine Täuschung, da die mehrfachen Krankmeldungen zeitlich unmittelbar mit der Anberaumung und Nachholung eines anstehenden Mitarbeitergesprächs über einen neuen Einsatz zusammenfielen. Der Betroffene entgegnete, er habe die Fehlzeiten nicht erschlichen, sondern sei an jenen Tagen aufgrund von festgestelltem Bluthochdruck, Schwindelgefühl und Migräneanfällen ärztlich untersucht und arbeitsunfähig geschrieben worden….