Viele Arbeitnehmer wiegen sich bei einer Krankschreibung in falscher Sicherheit, doch eine Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung ist unter strengen Voraussetzungen rechtlich zulässig. Da Arbeitgeber häufig an formalen Hürden wie dem Eingliederungsmanagement scheitern, sichern Sie sich mit diesem Wissen entscheidende Vorteile für den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes oder eine hohe Abfindung.
Krankheitsbedingte Kündigung: Das Wichtigste im Überblick
- Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn die Drei-Stufen-Prüfung (negative Prognose, Beeinträchtigung, Interessenabwägung) vollständig zu Lasten des Arbeitnehmers ausfällt.
- Ohne ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist eine Entlassung vor Gericht meist nicht haltbar.
- Melden Sie sich spätestens drei Tage nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
- Erheben Sie innerhalb der strikten Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG eine Kündigungsschutzklage, da die Kündigung sonst rechtlich als wirksam gilt.
- Bei einer Schwerbehinderung ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamts gemäß § 168 SGB IX eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung.
- Die Erfolgsaussichten hängen massiv von der individuellen Gesundheitsprognose ab – ein ärztliches Attest kann die Prognose des Arbeitgebers oft entkräften.
- Beachten Sie, dass nach § 12a ArbGG jede Partei ihre Anwaltskosten in der ersten Instanz selbst trägt, was bei Abfindungsverhandlungen einzukalkulieren ist.
Darf der Arbeitgeber trotz Krankschreibung kündigen?
Wer seit Monaten krankgeschrieben ist, fühlt sich verständlicherweise geschützt. Doch eine Krankschreibung ist kein Kündigungsschutz. Ein Arbeitgeber darf auch dann kündigen, wenn der Arbeitnehmer gerade krankheitsbedingt fehlt.
Der entscheidende Unterschied: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellt sehr hohe Hürden auf, die in der Praxis viele Arbeitgeber nicht nehmen. Wer die Anforderungen kennt, kann sich wirksam zur Wehr setzen.
Das KSchG schützt Sie, sobald Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb die gesetzliche Mindestgröße überschreitet. Dann muss jede Kündigung sozial gerechtfertigt sein – bei Krankheit handelt es sich um eine sogenannte personenbedingte Kündigung. Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen also nicht als Strafe für die Erkrankung, sondern wegen der fehlenden Aussicht auf künftige Arbeitsleistung. Diese Unterscheidung ist rechtlich grundlegend.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung rechtlich zulässig?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat für krankheitsbedingte Kündigungen eine dreistufige Prüfungsstruktur (die sogenannte Drei-Stufen-Prüfung) entwickelt. Alle drei Stufen müssen erfüllt sein – kann der Arbeitgeber auch nur einen Punkt nicht rechtssicher belegen, ist die Kündigung unwirksam.
Wann ist die Gesundheitsprognose negativ?
Am Anfang steht die Frage: Werden Sie in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig? Entscheidend ist nicht nur die Vergangenheit, sondern vor allem die Zukunft….