1.061 Krankheitstage in 20 Jahren als Maschinenführer im Dreischichtbetrieb. Der Arbeitgeber führt betriebsärztliche Untersuchungen durch, lässt das gesetzlich vorgeschriebene Eingliederungsmanagement aber aus – und kündigt dann. Das Bundesarbeitsgericht prüft, ob ein ordnungsgemäßes Verfahren dem Arbeitgeber ein milderes Mittel hätte aufzeigen können.
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 2 AZR 755/13
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Bundesarbeitsgericht, 2. Senat
- Datum: 20.11.2014
- Aktenzeichen: 2 AZR 755/13
- Verfahren: Revision im Kündigungsschutzstreit
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, betriebliche Eingliederung
- Streitwert: Nicht genannt
- Revision zugelassen: Nicht genannt
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsräte bei krankheitsbedingter Kündigung
Krankheitskündigung scheitert, weil der Arbeitgeber kein echtes Eingliederungsmanagement machte.
- Viele Fehlzeiten reichten für eine negative Prognose.
- Ohne bEM muss der Arbeitgeber mildere Mittel genau zeigen.
- Arbeitsärztliche Checks ersetzen kein ergebnisoffenes bEM.
- Die Kündigung blieb deshalb unverhältnismäßig und unwirksam.
Wann ist die Kündigung trotz 1.000 Krankheitstagen unwirksam?
Die soziale Rechtfertigung einer Entlassung richtet sich nach § 1 Abs. 1 und Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), welches Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen schützt. Erforderlich ist zunächst eine negative Gesundheitsprognose zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs – also dem Moment, in dem Ihnen das Kündigungsschreiben offiziell zugestellt wird. Zudem müssen die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Schließlich muss im Rahmen einer Interessenabwägung geprüft werden, ob der Arbeitgeber diese Beeinträchtigungen hinnehmen muss. Das bedeutet konkret: Das Gericht wiegt das wirtschaftliche Interesse des Unternehmens gegen die soziale Schutzbedürftigkeit des Mitarbeiters ab.
Sammeln Sie proaktiv Belege für Ihre Betriebstreue, wie Jubiläumsurkunden oder positive Beurteilungen, und dokumentieren Sie Ihre Unterhaltspflichten. Diese Faktoren müssen Sie im Falle einer Kündigung aktiv in die Interessenabwägung einbringen, um Ihre Chancen auf einen Arbeitsplatzerhalt zu erhöhen.
Jahrzehntelange Betriebszugehörigkeit und hohe Fehlzeiten
Ein Fall vor dem Bundesarbeitsgericht aus dem Jahr 2014 (AZ: 2 AZR 755/13) zeigt die praktische Anwendung dieser Vorgaben, bei dem ein langjähriger Maschinenführer gegen seinen Rauswurf klagte. Der 1964 geborene Mann war seit Juni 1991 bei einem Hersteller für Hygieneartikel im Dreischichtmodell beschäftigt und verdiente rund 2.700,00 Euro brutto im Monat. Bis Ende November 2011 fielen bei ihm insgesamt 1.061 Krankheitstage an, wovon das Unternehmen für 803 Tage Entgeltfortzahlung leisten musste. Das bedeutet konkret: Der Arbeitgeber musste den Lohn während der Krankheitstage weiterzahlen, ohne eine Arbeitsleistung zu erhalten. Daraufhin sprach die Firma am 29.11.2011 eine ordentliche Kündigung zum 30.06.2012 aus, die das höchste deutsche Arbeitsgericht letztlich als unwirksam einstufte….