20 Monate krankgeschrieben, die Erwerbsminderungsrente ist bewilligt – und der Arbeitgeber kündigt den Busfahrer. Das betriebliche Eingliederungsmanagement blieb jedoch komplett aus. Begründet die Rente allein die arbeitsrechtliche Arbeitsunfähigkeit oder verpflichtet das Unterlassen zwingend zu milderen Maßnahmen?
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 2 AZR 565/14
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Bundesarbeitsgericht, Zweiter Senat
- Datum: 13.05.2015
- Aktenzeichen: 2 AZR 565/14
- Verfahren: Revisionsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, Schwerbehindertenrecht
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Kündigungsschutz bei Krankheit
BAG hob die Kündigung auf und verlangte neue Prüfung der Krankheitsfolgen.
- WARUM: Das LAG prüfte die Folgen der langen Krankheit nicht vollständig.
- WANN: Relevant bei langer Arbeitsunfähigkeit und Rentenbezug wegen voller Erwerbsminderung.
- KONSEQUENZ: Ohne bEM braucht der Arbeitgeber starke Gründe für fehlende Alternativen.
- AUSNAHME: Rente allein beweist keine Arbeitsunfähigkeit und keinen fehlenden Restarbeitsplatz.
- PROZEDURAL: Das BAG verwies den Streit zurück ans Landesarbeitsgericht.
Krankheitsbedingte Kündigung: Warum das BAG das Urteil aufhob
Die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung wird nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG in einer dreistufigen Prüfung ermittelt. Zunächst müssen eine negative Gesundheitsprognose und eine daraus resultierende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegen. Auf der dritten Stufe muss eine Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers ausfallen. Die Beweislast für diese soziale Rechtfertigung trägt gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber. Das bedeutet konkret: Der Arbeitgeber muss im Prozess beweisen, dass die Kündigung durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers – hier die Krankheit – wirklich notwendig und rechtlich zulässig ist.
Das Bundesarbeitsgericht wandte diese strengen Maßstäbe auf den Fall eines langjährigen Busfahrers an, der sich gegen seinen Rauswurf wehrte. Der Mann war seit Februar 2007 bei einem Omnibusunternehmen beschäftigt und fiel ab November 2010 durchgehend krankheitsbedingt aus. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis im Juli 2012 ordentlich zum 30. September 2012. Eine ordentliche Kündigung erfolgt im Gegensatz zur fristlosen Kündigung unter Einhaltung der vertraglich oder gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfrist.
Erfolgreiche Revision in letzter Instanz
Der betroffene Fahrer zog vor Gericht und rügte das Fehlen der sozialen Rechtfertigung auf allen drei Prüfungsstufen. Während die Vorinstanzen, zuletzt das Landesarbeitsgericht Hamm (Az. 10 Sa 576/13), die Klage noch abwiesen, hob das Bundesarbeitsgericht das Urteil auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung zurück (Az. 2 AZR 565/14). Das bedeutet: Das Bundesarbeitsgericht hat den Fall nicht endgültig entschieden, sondern das Landesarbeitsgericht angewiesen, den Sachverhalt unter Berücksichtigung der neuen rechtlichen Vorgaben erneut zu prüfen….