Sechs Jahre krank, die Kündigung zum Jahresende. Das Integrationsamt hat zugestimmt, das Eingliederungsmanagement ist abgebrochen – weil die Sachbearbeiterin Fragen zu einer Datenschutzerklärung stellte. Darf ein Arbeitgeber so kündigen, wenn das bEM an einer vorformulierten Einwilligung scheitert und die Richter die Beweislast für die Unvermeidbarkeit prüfen?
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 2 AZR 162/22
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Bundesarbeitsgericht
- Datum: 15.12.2022
- Aktenzeichen: 2 AZR 162/22
- Verfahren: Revision im Kündigungsschutzstreit
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, Schwerbehindertenrecht
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Schwerbehinderte
Ohne ordnungsgemäßes bEM scheitert die krankheitsbedingte Kündigung hier wegen fehlender Verhältnismäßigkeit.
- Der Arbeitgeber nutzte kein ordnungsgemäßes bEM und prüfte mildere Mittel nicht genug.
- Eine Unterschrift unter die Datenschutzerklärung brauchte es für das bEM nicht.
- Das Gericht sah Anpassungen wie Büro und Arbeitszeit weiter als möglich an.
- Die Zustimmung des Integrationsamts ersetzte das bEM nicht.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung trotz bEM wirksam?
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG nur sozial gerechtfertigt, wenn keine angemessenen milderen Mittel zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten bestehen. Das bedeutet konkret: Die Kündigung ist nur dann zulässig, wenn sie durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist und der Arbeitgeber keine andere zumutbare Möglichkeit hat, den Mitarbeiter weiterzubeschäftigen. Zu diesen milderen Mitteln gehören beispielsweise die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder der Einsatz auf einem anderen, gesundheitlich geeigneten Posten.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert diesen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz in der Praxis. Der maßgebliche Beurteilungszeitpunkt für die soziale Rechtfertigung ist dabei stets der Zugang der Kündigung. Handeln Sie vorausschauend: Sobald Sie absehen können, dass Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, sollten Sie eine Liste mit konkreten Erleichterungen für Ihren Arbeitsalltag erstellen. Überlegen Sie, ob technische Hilfsmittel, eine Umgestaltung des Büros oder angepasste Arbeitszeiten Ihre Rückkehr ermöglichen, damit Sie im bEM-Gespräch sofort konstruktive Vorschläge machen können.
BAG-Fall: Warum die Kündigung der Versicherungssachbearbeiterin scheiterte
Das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 2 AZR 162/22) wandte diese Vorgaben auf eine Versicherungssachbearbeiterin an, die seit 1999 im Unternehmen tätig und seit Dezember 2014 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war. Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis am 26. Mai 2020 ordentlich zum Jahresende gekündigt hatte – also unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist im Gegensatz zu einer fristlosen Kündigung – bestätigten die Richter die Unwirksamkeit der Entlassung. Das Unternehmen war seiner Pflicht zur Durchführung eines ordnungsgemäßen bEM nicht nachgekommen….