Headset auf, Ohren rauschen: Seit Monaten krank wegen Tinnitus und Hörstörungen – doch statt Eingliederung droht dem Call-Center-Agenten die Kündigung. Weder leidensgerechte Teilzeit noch ein betriebliches Eingliederungsmanagement prüfte der Arbeitgeber, obwohl das Integrationsamt bei einem GdB von 30 längst zugestimmt hatte.
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 2 AZR 664/13
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Bundesarbeitsgericht
- Datum: 20.11.2014
- Aktenzeichen: 2 AZR 664/13
- Verfahren: Revisionsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, Schwerbehindertenrecht
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Schwerbehinderte
Das BAG hob die Kündigung auf und verlangte neue Prüfung möglicher milderer Mittel.
- Das Unterlassen des Eingliederungsmanagements erschwerte die Kündigung nicht widerlegt.
- Das LAG prüfte Teilzeit und andere Arbeitsplätze nicht genug.
- Der Arbeitgeber muss keine neuen Stellen schaffen oder Besetzte freikündigen.
- Eine Zustimmung des Integrationsamts schließt weitere Kündigungsfehler nicht aus.
BAG-Urteil: Wann ist die Kündigung bei Tinnitus wirksam?
Die soziale Rechtfertigung einer Entlassung wird nach § 1 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG in drei Stufen geprüft: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine abschließende Interessenabwägung. Eine negative Gesundheitsprognose bedeutet konkret, dass zum Zeitpunkt der Kündigung medizinisch davon auszugehen ist, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft seine Arbeit nicht mehr leisten kann. Prüfen Sie bei einer Kündigung sofort, ob Ihr Arbeitgeber alle drei Stufen individuell begründet hat. Bei einer dauernden Leistungsunfähigkeit ist die negative Gesundheitsprognose zwar indiziert – das heißt, sie wird rechtlich vermutet –, dennoch muss die Kündigung verhältnismäßig sein – es darf also kein milderes Mittel zur Vermeidung der Entlassung zur Verfügung stehen. In der Interessenabwägung muss das Gericht zudem prüfen, ob die wirtschaftliche Belastung für das Unternehmen so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der sozialen Härte für den Arbeitnehmer nicht mehr zugemutet werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wandte diese Prinzipien auf den Fall eines seit 2001 beschäftigten Call-Center-Agenten an, der ab dem 27. November 2006 dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt war. Der 1957 geborene Angestellte litt unter beidseitigem Tinnitus, Hörstörungen und psychovegetativen Erscheinungen. In seinem Urteil vom 20. November 2014 (Az. 2 AZR 664/13) hielt der Zweite Senat die negative Gesundheitsprognose für gegeben, da eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zum Zeitpunkt der Kündigung völlig ungewiss war. Die Kündigungsschutzklage war teilweise erfolgreich: Die Erfurter Richter hoben das vorherige Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts (Az. 3 Sa 71/12) auf und verwiesen die Sache zur neuen Verhandlung zurück, da die Vorinstanz die Verhältnismäßigkeit nicht ausreichend geprüft hatte.