Seit 2001 im Betrieb, erneut sechs Wochen krank: Der Arbeitgeber kündigt den Produktionshelfer, ohne ein erneutes betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Nun muss er beweisen, dass selbst bauliche Schutzwände gegen den Durchzug in der Halle zwecklos gewesen wären.
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 2 AZR 138/21
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Bundesarbeitsgericht, Zweiter Senat
- Datum: 18.11.2021
- Aktenzeichen: 2 AZR 138/21
- Verfahren: Revision im Kündigungsschutzprozess
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, Krankheitskündigung
- Streitwert: Nicht genannt
- Revision zugelassen: Nicht genannt
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsräte bei Krankheitskündigung
Fehlt vor einer Krankheitskündigung ein erneutes bEM, muss der Arbeitgeber mildere Mittel konkret belegen.
- Das Gericht sah die Kündigung als unverhältnismäßig an, weil ein erneutes bEM fehlte.
- Ein neues bEM ist nötig, wenn nach früherem Abschluss erneut lange Krankheit folgt.
- Der Arbeitgeber muss konkrete Alternativen zeigen: Umbau, anderer Arbeitsplatz, Reha-Hilfen.
- Das frühere bEM oder abgelehnte Helfer reichen als Gegenargument nicht aus.
- Auch ein Antrag auf Schwerbehinderung ändert die Pflicht zum bEM nicht.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung ohne bEM unwirksam?
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sozial ungerechtfertigt, wenn sie sich als unverhältnismäßig erweist. Das bedeutet konkret: Die Kündigung ist rechtlich unwirksam, da sie nicht durch gesetzlich anerkannte Gründe gedeckt ist. Sie ist rechtlich nur zulässig, wenn sie zwingend erforderlich und geeignet ist, um eine Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Dabei konkretisiert § 167 Abs. 2 Satz 1 des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) diesen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im Kündigungsschutz maßgeblich. Nach diesem Prinzip darf eine Kündigung immer nur das letzte Mittel sein, wenn keine andere Lösung – wie etwa eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes – mehr möglich ist.
„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.“ (§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX)
Ein Produktionsunternehmen erfuhr im Streit mit einem langjährigen Mitarbeiter, wie streng diese Vorgaben in der Praxis ausgelegt werden. Der Mann war seit 2001 als Produktionshelfer beschäftigt und fiel zwischen 2017 und 2019 durch erhebliche Fehlzeiten von bis zu 103 Tagen jährlich auf. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erklärte die Kündigung vom 26. Februar 2020 unter dem Aktenzeichen 2 AZR 138/21 letztlich für unwirksam. Die Richter stuften den Rauswurf als sozial ungerechtfertigt ein, da der Arbeitgeber die Unverhältnismäßigkeit der Maßnahme nicht entkräften konnte.
Prüfen Sie bei Erhalt einer Kündigung sofort, ob Sie in den letzten zwölf Monaten vor dem Kündigungsdatum mehr als 42 Kalendertage krank waren….