Eine außerordentliche Kündigung bei einer Pflichtverletzung erhielt ein langjähriger IT-Mitarbeiter, nachdem er betriebsinterne Geheimnisse seines Arbeitgebers über Monate hinweg in einem anonymen Blog im Internet preisgab. Trotz seines Kündigungsschutzes als schwerbehinderter Mensch wackelt nun die sicher geglaubte Abfindung von 210.000 Euro durch diesen massiven Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht.
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 18 Sa 360/23
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht
- Datum: 21. Februar 2024
- Aktenzeichen: 18 Sa 360/23
- Verfahren: Kündigungsschutzklage
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
Unternehmen dürfen Mitarbeitern fristlos kündigen, wenn diese heimlich interne Daten auf einer Webseite veröffentlichen.
- Ein Mitarbeiter verriet auf einer anonymen Internetseite vertrauliche Details über seinen Arbeitgeber.
- Wegen der fristlosen Entlassung zahlt der Arbeitgeber dem Angestellten keine hohe Abfindung mehr.
- Wer Geheimnisse verrät, dem darf der Chef ohne vorherige Warnung sofort kündigen.
- Ermittler ordneten dem Mann die Webseite durch seine Kreditkarte und Administrator-Logins zu.
- Auch das frühere Amt im Betriebsrat schützt den Angestellten nicht vor dem Rauswurf.
Wann rechtfertigt ein anonymer Blog die fristlose Kündigung?
Es ist der Albtraum eines jeden langjährigen Angestellten: Über zwei Jahrzehnte Betriebszugehörigkeit, ein ausgehandelter Aufhebungsvertrag mit einer hohen Abfindung und der bevorstehende Ruhestand – und dann endet alles mit einer fristlosen Entlassung und dem Verlust aller Ansprüche. Genau dieses Szenario verhandelte das Hessische Landesarbeitsgericht in einem bemerkenswerten Fall, der die Grenzen der Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis neu absteckt. Im Zentrum stand ein Senior Systems Engineer, der über Jahre hinweg auf einer anonymen Webseite Interna seines Arbeitgebers veröffentlichte.
Der Fall zeigt drastisch, wie eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht nicht nur den Arbeitsplatz kosten, sondern auch bereits sicher geglaubte finanzielle Vereinbarungen zunichtemachen kann. Für den betroffenen IT-Spezialisten ging es um viel Geld: Eine Abfindung von über 210.000 Euro stand auf dem Spiel. Das Gericht musste abwägen zwischen dem Schutz eines schwerbehinderten ehemaligen Betriebsratsmitglieds und dem Interesse des Unternehmens, sich gegen illoyales Verhalten zu wehren.
Welche gesetzlichen Hürden gelten für die außerordentliche Kündigung?
Bevor die Details des Konflikts beleuchtet werden, ist ein Blick auf die rechtlichen Rahmenbedingungen notwendig. Eine außerordentliche Kündigung bei einer Pflichtverletzung ist das schärfste Schwert im Arbeitsrecht. Nach § 626 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) darf ein Arbeitsverhältnis nur dann fristlos beendet werden, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Dieser muss so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Besondere Brisanz erhält der Fall durch den speziellen Schutzstatus des Mitarbeiters. Als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 50 genießt er besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf nach den §§ 168 ff….