Arbeitgeber bieten bei Aufhebungsverträgen häufig die Regelabfindung an. Doch mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer erzielt einen deutlich höheren Betrag. Entscheidend ist die individuelle Verhandlungsposition. Eine Analyse der Unternehmensberatung KARENT zeigt: Nur in 44 Prozent der Fälle wird tatsächlich die sogenannte Regelabfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt. In 21 Prozent der Fälle liegt der Faktor zwischen 0,6 und 0,9, weitere 21 Prozent erreichen einen vollen Faktor von 1,0, und rund 8 Prozent der Arbeitnehmer erzielen sogar noch mehr. Wer die maximale Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag erreichen will, muss wissen, welche Hebel die Höhe bestimmen und wie er sie in der Verhandlung gezielt einsetzt.
Das Wichtigste in Kürze
- Keine Obergrenze: Das deutsche Arbeitsrecht kennt keine gesetzliche Höchstgrenze für Abfindungen bei Aufhebungsverträgen.
- Regelabfindung als Untergrenze: Die häufig angebotenen 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr sind lediglich ein Richtwert, kein Fixbetrag.
- Kündigungsschutz entscheidet: Je schwieriger der Arbeitgeber Ihnen kündigen könnte, desto höher fällt die Abfindung aus.
- Sonderkündigungsschutz als Hebel: Betriebsräte, Schwerbehinderte und Beschäftigte in Elternzeit haben eine besonders starke Verhandlungsposition.
- Sperrzeit vermeidbar: Mit den richtigen Formulierungen im Vertrag lässt sich eine 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhindern.
- Steueroptimierung seit 2025: Die Fünftelregelung muss nun aktiv über die Steuererklärung beantragt werden.
- Kostenlose Ersteinschätzung: Lassen Sie Ihren Fall von uns prüfen, um Ihre individuelle Verhandlungsposition einzuschätzen.
Gibt es eine gesetzliche Obergrenze für die Abfindung?
Nein. Das deutsche Arbeitsrecht kennt keine gesetzliche Höchstgrenze für Abfindungen bei Aufhebungsverträgen. Die Höhe ist reine Verhandlungssache. Die in § 10 KSchG genannten Obergrenzen von 12 bis 18 Monatsgehältern gelten ausschließlich für die gerichtliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht. Auf frei verhandelte Aufhebungsverträge sind sie nicht anwendbar. Auch die in § 1a KSchG genannte Regelabfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist kein gesetzlich festgelegter Höchstwert, sondern ein Richtwert für betriebsbedingte Kündigungen. In der Praxis erzielen Arbeitnehmer mit starker Verhandlungsposition regelmäßig Faktoren von 1,0 bis 1,5 oder darüber.
Welche Faktoren bestimmen die Abfindungshöhe?
Kündigungsschutz als stärkster Hebel
Der wichtigste Einflussfaktor auf die Abfindungshöhe ist die Frage, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch einseitig durch eine Kündigung beenden könnte. Je schwieriger eine wirksame Kündigung für den Arbeitgeber durchzusetzen wäre, desto mehr muss er für Ihre freiwillige Zustimmung zum Aufhebungsvertrag bieten. Fehlt ein tragfähiger Kündigungsgrund oder besteht ein Sonderkündigungsschutz, etwa für Betriebsratsmitglieder, schwerbehinderte Beschäftigte oder Arbeitnehmer in Elternzeit, steigt die Abfindung deutlich. In solchen Konstellationen sind Faktoren von 1,0 bis über 1,5 keine Seltenheit, da der Arbeitgeber praktisch keine Alternative zum Aufhebungsvertrag hat.
Weitere Einflussfaktoren
Neben dem Kündigungsschutz beeinflussen weitere Faktoren die Abfindungshöhe im Aufhebungsvertrag:
- Betriebszugehörigkeit: Längere Beschäftigungsdauer erhöht den Basiswert der Berechnung….