Der Dienstplan mit einem aggressiven Kollegen zwang einen Techniker im Außendienst zur täglichen Zusammenarbeit, nachdem dieser ihn Monate zuvor tätlich angegriffen hatte. Doch darf der Arbeitgeber diesen Einsatz anordnen, solange die Pflicht zum Anti-Aggressionstraining für den gewaltbereiten Mitarbeiter noch nicht erfüllt wurde?
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 11 SaGa 14/22
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 21.12.2022
- Aktenzeichen: 11 SaGa 14/22
- Verfahren: Eilverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
Die Stadt darf den Kläger erst nach dem Aggressions-Training des Kollegen wieder gemeinsam mit ihm einsetzen.
- Zuvor griffen sich beide Mitarbeiter bei der Arbeit an und verletzten sich gegenseitig.
- Ein Kollege hat das vereinbarte Training zur Kontrolle seiner Wut noch nicht besucht.
- Ohne dieses Training besteht eine zu große Gefahr für neue Gewalt bei der Arbeit.
- Der Arbeitgeber muss die Gesundheit seiner Angestellten bei der Dienstplanung besser schützen.
- Das Verbot gilt vorerst bis zu einer endgültigen Entscheidung im Hauptverfahren vor Gericht.
Muss man den Dienstplan mit einem aggressiven Kollegen akzeptieren?
Ein Streit am Arbeitsplatz ist unangenehm. Doch wenn aus Worten Fäuste werden und beide Beteiligten im Krankenhaus landen, ist eine rote Linie überschritten. Was aber passiert, wenn der Arbeitgeber Monate später entscheidet, genau diese beiden Streithähne wieder gemeinsam auf Streife zu schicken – und zwar ausschließlich als festes Team? Genau diese brisante Situation verhandelte das Landesarbeitsgericht Köln am 21. Dezember 2022 (Az. 11 SaGa 14/22). Ein langjähriger Mitarbeiter des technischen Außendienstes wehrte sich gegen eine Dienstanweisung, die ihn zwangsweise an die Seite jenes Mannes band, mit dem er sich zuvor geprügelt hatte. Besonders pikant: Der aggressive Kollege hatte eine entscheidende Auflage aus einem vorangegangenen Vergleich noch nicht erfüllt. Das Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern massiv, wenn es um den Schutz der körperlichen Unversehrtheit und die Grenzen des Direktionsrechts geht. Es zeigt, dass der Wunsch des Arbeitgebers nach „Betriebsfrieden“ nicht auf Kosten der Sicherheit einzelner Mitarbeiter gehen darf.
Welche rechtlichen Regeln gelten für die Dienstplanung?
Um diesen Fall zu verstehen, muss man zwei widerstreitende Prinzipien im deutschen Arbeitsrecht kennen: das Weisungsrecht des Arbeitgebers und die Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer. Im Zentrum steht das sogenannte Direktionsrecht, geregelt in § 106 der Gewerbeordnung (GewO). Diese Vorschrift erlaubt es dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Er darf also festlegen, wer wann mit wem arbeitet. Doch dieses Recht ist nicht grenzenlos. Das Gesetz verlangt, dass die Weisungen nach „billigem Ermessen“ erfolgen müssen. Das bedeutet, der Chef muss die Interessen des Mitarbeiters gegen die betrieblichen Interessen abwägen.
Was bedeutet die Rücksichtnahmepflicht?
Korrespondierend dazu schreibt § 241 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) vor, dass jede Partei im Arbeitsvertrag auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils Rücksicht nehmen muss….