Eine Reinigungskraft in der Gebäudereinigung erhob Anspruch auf eine Nachvergütung für viele zusätzliche Überstunden, die sie vor ihrem schwangerschaftsbedingten Beschäftigungsverbot geleistet hatte. Da sie die dreimonatige Frist des Tarifvertrags verstreichen ließ, galt ihr Geld als verloren – bis der gesetzliche Mindestlohn eine entscheidende Hintertür öffnete.
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 11 Sa 570/22
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 31.05.2023
- Aktenzeichen: 11 Sa 570/22
- Verfahren: Berufung zur Nachvergütung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Mindestlohn, Mutterschutz
Ein Arbeitgeber zahlt Lohn nach, da der gesetzliche Mindestlohn Vorrang vor tariflichen Verfallsfristen hat.
- Der gesetzliche Mindestlohn bleibt trotz tariflicher Verfallsfristen immer bestehen.
- Eine dauerhafte Erhöhung der Arbeitszeit erfordert klare Beweise und konkrete Absprachen.
- Schwangere Beschäftigte erhalten während eines Arbeitsverbots ihren vollen Durchschnittslohn weiter.
- Die Klägerin erhält für drei Monate eine Nachzahlung von insgesamt 472 Euro.
- Kurze Phasen mit Mehrarbeit ändern den Arbeitsvertrag nicht automatisch dauerhaft ab.
Wer hat Anspruch auf eine Nachvergütung bei unklaren Arbeitszeiten?
Es ist ein klassischer Konflikt in der Arbeitswelt: Was steht im Vertrag und was wird tatsächlich gelebt? Besonders in Branchen wie der Gebäudereinigung, wo Einsatzorte wechseln und Stundenkontingente schwanken, klaffen Theorie und Praxis oft auseinander. Eine Reinigungskraft aus Nordrhein-Westfalen zog vor das Landesarbeitsgericht Köln, weil sie überzeugt war, dass ihre anfängliche Mehrarbeit zu einer dauerhaften Vertragsänderung geführt hatte. Doch der Fall entwickelte sich zu einer komplexen juristischen Prüfung, die weit über das bloße Zählen von Stunden hinausging. Das Gericht musste nicht nur klären, ob ein schriftlicher Vertrag durch bloßes Handeln ausgehebelt werden kann. Es ging auch um den Schutz werdender Mütter, die Wirksamkeit einer tariflichen Ausschlussfrist und die Frage, ob der gesetzliche Mindestlohn verfallen kann, wenn er nicht rechtzeitig eingefordert wird. Das Urteil zeigt deutlich, welche Hürden Arbeitnehmer überwinden müssen, wenn sie eine stillschweigende Vertragsänderung beweisen wollen. Im Zentrum stand eine Arbeitnehmerin, die Anfang 2021 ihren Job antrat. Schriftlich vereinbart waren 13 Wochenstunden. Tatsächlich arbeitete sie im ersten Monat jedoch 23 Stunden pro Woche. Als sie kurz darauf schwanger wurde und ein Beschäftigungsverbot erhielt, entbrannte der Streit: Berechnet sich ihr Lohn nun nach den gelebten 23 Stunden oder den vereinbarten 13 Stunden? Das Landesarbeitsgericht Köln fällte am 31.05.2023 ein differenziertes Urteil (Az. 11 Sa 570/22), das für Arbeitgeber und Angestellte gleichermaßen lehrreich ist.
Welche Gesetze regeln die dauerhafte Erhöhung der Arbeitszeit?
Um den Anspruch auf eine Nachvergütung prüfen zu können, mussten die Richter tief in das Arbeits- und Tarifrecht eintauchen. Grundsätzlich gilt in Deutschland Vertragsfreiheit. Ein Arbeitsvertrag kann schriftlich, aber auch mündlich oder durch sogenanntes konkludentes (schlüssiges) Handeln geändert werden….