Ein Logistikunternehmen sprach die fristlose Kündigung wegen eines Arbeitszeitbetrugs aus, nachdem die Leitung heimlich die Protokolldaten eines Drehkreuzes zur Kontrolle einer langjährigen Mitarbeiterin auswertete. Obwohl die Technik das Fehlverhalten scheinbar belegte, werfen die missachteten Informationspflichten nach der Datenschutz-Grundverordnung nun brisante Fragen zur Verwertung dieser Daten auf. Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil Az.: 4 Sa 73/23
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Sächsisches Landesarbeitsgericht
- Datum: 06.07.2023
- Aktenzeichen: 4 Sa 73/23
- Verfahren: Berufung im Kündigungsschutzprozess
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Datenschutzrecht
Arbeitgeber darf Kündigung nicht auf heimlich gespeicherte Daten einer elektronischen Zutrittskontrolle stützen.
- Das Gericht verbot die Nutzung der Daten wegen fehlender Information der Mitarbeiterin
- Heimliche Erfassung von Kommen- und Gehen-Zeiten verletzt das Recht auf informationelle Selbstbestimmung
- Eine einfache Richtlinie im Intranet reicht nicht als rechtzeitige Aufklärung über Datenverarbeitung aus
- Arbeitgeber müssen bei Verdacht zuerst mildere Mittel wie eine persönliche Anhörung wählen
- Ohne die unzulässigen Daten fehlt der Beweis für einen systematischen Betrug bei der Arbeitszeit
Ist eine Kündigung wegen eines Arbeitszeitbetrugs durch Drehkreuzdaten zulässig?
Ein unscheinbares Drehkreuz am Eingang eines Betriebsgeländes wurde zum Zentrum eines erbitterten Rechtsstreits vor dem Sächsischen Landesarbeitsgericht. Im Kern ging es um die Frage, wie weit die Überwachung am Arbeitsplatz gehen darf. Darf ein Unternehmen die digitalen Spuren, die Mitarbeiter beim Betreten und Verlassen des Gebäudes hinterlassen, nutzen, um ihnen einen Arbeitszeitbetrug nachzuweisen? Oder wiegt das Recht auf informationelle Selbstbestimmung schwerer, wenn die Belegschaft nicht glasklar über die Datenauswertung informiert wurde? Der Fall zeigt eindrücklich, dass moderne Technik zwar alles aufzeichnen kann, diese Daten aber vor Gericht oft wertlos sind, wenn die Spielregeln des Datenschutzes missachtet werden. Eine 40-jährige Logistikmitarbeiterin wehrte sich gegen ihren Rauswurf – und gewann, weil ihr Arbeitgeber sie heimlich durchleuchtet hatte.
Welche Gesetze regeln den Datenschutz bei der Arbeitszeiterfassung?
Bevor wir in die Details des Chemnitzer Falls eintauchen, ist ein Blick auf das rechtliche Fundament notwendig. Arbeitgeber befinden sich in einem ständigen Spannungsfeld. Einerseits haben sie ein berechtigtes Interesse daran, dass bezahlte Arbeitszeit auch wirklich gearbeitet wird. Andererseits sind Mitarbeiter keine bloßen Objekte der Überwachung. Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) spielt hier eine zentrale Rolle. Besonders § 26 BDSG erlaubt die Verarbeitung von Beschäftigtendaten nur, wenn dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten – wie etwa Arbeitszeitbetrug – dürfen Daten nur dann verarbeitet werden, wenn ein dokumentierter, tatsächlicher Verdacht vorliegt. Ein bloßes „Ins-Blaue-hinein-Überwachen“ ist verboten. Hinzu kommen die strengen Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Die Artikel 13 und 14 der DSGVO verpflichten Unternehmen zu maximaler Transparenz. Ein Arbeitnehmer muss wissen, wer seine Daten speichert, zu welchem Zweck dies geschieht und wie lange sie aufbewahrt werden….