Ein Außendienstmitarbeiter der Chemiebranche wehrte sich gegen die Kürzung der variablen Vergütung, nachdem sein jährlicher Provisionstopf von 45.000 Euro auf 32.000 Euro sank. Obwohl seine Boni fünf Jahre lang identisch blieben, stellte die neue Konzernstrategie den sicher geglaubten Rechtsanspruch auf eine dauerhafte Zielprovision plötzlich infrage. Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil Az.: 1 Sa 84/22
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein
- Datum: 28.06.2023
- Aktenzeichen: 1 Sa 84/22
- Verfahren: Berufung zum Provisionsanspruch
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Vergütungsrecht
Mitarbeiter haben keinen Anspruch auf dauerhaft gleichbleibende Provisionen bei jährlichen Neuregelungen durch den Arbeitgeber.
- Kläger konnte eine verbindliche mündliche Zusage für die Provisionshöhe nicht beweisen
- Jahrelange Zahlungen begründen keinen automatischen Anspruch auf künftige Provisionen in gleicher Höhe
- Mitbestimmte Provisionssysteme verhindern automatische Ansprüche durch bloße Wiederholung derselben Zahlungen
- Arbeitsverträge gestatten dem Arbeitgeber meist einseitige Anpassungen der Provisionsmodelle nach Ermessen
Darf der Arbeitgeber die Provision einseitig kürzen?
Für viele Angestellte im Vertrieb ist das Fixgehalt nur die halbe Miete. Der wahre Anreiz liegt in der variablen Vergütung – den Provisionen, die bei erfolgreicher Arbeit winken. Doch was passiert, wenn das Unternehmen die Spielregeln ändert und den möglichen Bonustopf drastisch verkleinert? Ein Außendienstmitarbeiter aus der Chemiebranche wehrte sich gerichtlich gegen eine solche Kürzung. Er pochte darauf, dass seine jahrelang unveränderte Zielprovision von 45.000 Euro gewohnheitsrechtlich festgeschrieben sei. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein musste in seinem Urteil vom 28.06.2023 (Az. 1 Sa 84/22) entscheiden, ob jahrelange Zahlungen einen Rechtsanspruch auf eine dauerhafte Höhe der Provision begründen oder ob der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat neue Töpfe definieren darf. Der Fall zeigt exemplarisch, wie komplex das Zusammenspiel zwischen Arbeitsvertrag, betrieblicher Übung und der Mitbestimmung des Betriebsrats ist. Für Vertriebsmitarbeiter und Unternehmen geht es hier um viel Geld – und um die Frage, wie verlässlich finanzielle Zusagen in einer sich wandelnden Wirtschaftslage sind.
Wie entstand der Streit um die Höhe der Provision?
Im Zentrum des Konflikts stand ein erfahrener Sales Representative, der seit Juni 2015 für die Business Unit „DPS“ eines großen Chemieunternehmens tätig war. Das Unternehmen, Teil eines internationalen Konzerns, beschäftigte rund 490 Mitarbeiter im Außendienst. Die Vergütung des Mannes setzte sich – wie in der Branche üblich – aus einem festen Grundgehalt und einem variablen Teil zusammen. Die Basis für diesen variablen Teil bildete eine „Rahmenbetriebsvereinbarung über variable Vergütung von Vertriebsmitarbeitern“ (RBV) aus dem Jahr 2015. Diese Vereinbarung sah vor, dass der Arbeitgeber jedes Jahr neu mit dem Betriebsrat festlegt, wie die Provisionssysteme ausgestaltet werden.
Die schleichende Absenkung des Geldtopfes
In den Jahren 2016 bis 2020 lief für den Vertriebler alles nach Plan. In seinen jährlichen Zielvereinbarungen stand regelmäßig ein Zielwert von 45.000 Euro. Das bedeutete: Erreichte er seine Ziele zu 100 Prozent, erhielt er diesen Betrag als Bonus. Ab dem Jahr 2021 änderte der Chemiekonzern jedoch seine Strategie….