Die Berechnung der Zuschläge bei Abwesenheit während des Urlaubs beschäftigt einen langjährigen Mitarbeiter der Lausitzer LEAG seit einer Systemumstellung im Jahr 2019. Es stellt sich die brisante Frage, ob ein starrer Stundenteiler von 161 Stunden die gesetzliche Vergütung für die Betriebsratstätigkeit unzulässig schmälern darf. Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil Az.: 2 Sa 336/21
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Sächsisches Landesarbeitsgericht
- Datum: 19.10.2023
- Aktenzeichen: 2 Sa 336/21
- Verfahren: Klage auf Nachzahlung von Lohnzuschlägen
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Tarifrecht
Arbeitgeber darf Zuschläge für Fehltage über einen sechsmonatigen Durchschnitt mit festem Stundenteiler berechnen.
- Die Firma addiert alle Zuschläge der letzten sechs Monate für die Berechnung.
- Ein fester Wert von 161 Stunden ersetzt die Planung einzelner Arbeitstage als Teiler.
- Betriebsräte erhalten vollen Lohnausfall und fallen nicht unter die pauschale Regelung.
- Dieses Verfahren ist rechtlich zulässig für Urlaub sowie bei Krankheit des Mitarbeiters.
Wie erfolgt die Berechnung der Zuschläge bei Abwesenheit korrekt?
Ein langjähriger Mitarbeiter eines großen Energieunternehmens in der Lausitz staunte nicht schlecht, als er seine Gehaltsabrechnungen ab Januar 2019 prüfte. Trotz unveränderter Tätigkeit und gleichbleibender Tarifgruppe schien sich die Vergütung für Zeiten, in denen er krank war oder Urlaub hatte, zu seinen Ungunsten verändert zu haben. Im Zentrum des Streits stand eine scheinbar kleine mathematische Stellschraube: Der Nenner in der Berechnungsformel, der sogenannte Divisor. Der Streit eskalierte bis zum Sächsischen Landesarbeitsgericht. Es ging um hunderte Euro, prinzipiell aber um die korrekte Auslegung des Manteltarifvertrags der LEAG-Gruppe (MTV LEAG). Das Urteil vom 19. Oktober 2023 (Az. 2 Sa 336/21) liefert eine tiefe juristische Analyse darüber, wie Durchschnittszuschläge für den Urlaub und die Entgeltfortzahlung bei einer Krankheit zu berechnen sind – und warum Betriebsratsarbeit hierbei eine rechtliche Sonderrolle einnimmt.
Welche gesetzlichen Grundlagen regeln die Fortzahlung?
Um den Konflikt zu verstehen, ist ein Blick in das komplexe Geflecht aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Gesetz notwendig. Der betroffene Arbeitnehmer ist seit 1994 bei dem Unternehmen beschäftigt und wird nach der Entgeltgruppe E vergütet. Sein Lohn besteht nicht nur aus einem festen Grundgehalt. Er erhält variable Bestandteile wie Erschwerniszuschläge, Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge. Wenn ein Mitarbeiter arbeitet, ist die Berechnung einfach: Er bekommt die Zuschläge für die geleisteten Stunden. Doch was passiert, wenn er krank ist oder Urlaub nimmt? Hier greifen zwei unterschiedliche Prinzipien, die im deutschen Arbeitsrecht oft konkurrieren:
- Das Entgeltausfallprinzip (Lohnausfallprinzip): Der Arbeitnehmer soll so gestellt werden, als hätte er gearbeitet. Er bekommt genau das, was er an diesem spezifischen Tag verdient hätte, wenn er nicht krank gewesen wäre. Dies ist der gesetzliche Grundsatz bei Krankheit (§ 4 Abs. 1 EFZG) und Feiertagen (§ 2 EFZG).
- Das Referenzprinzip (Durchschnittsprinzip): Man blickt in die Vergangenheit (meist die letzten 13 Wochen oder 6 Monate), errechnet einen Durchschnittswert pro Tag oder Stunde und zahlt diesen fort. Dies ist oft einfacher zu berechnen und glättet Schwankungen. Es ist der Standard im Urlaubsrecht (§ 11 BUrlG)….