Eine Zweckbefristung im Arbeitsvertrag band die Anstellung einer Minijobberin in der Behindertenassistenz fest an die Laufzeit eines einzigen, vom Arbeitgeber kündbaren Kundenauftrags. Doch darf die Chefetage das Jobende eigenmächtig herbeiführen, indem sie den Kundenvertrag selbst kündigt und so das wirtschaftliche Risiko einseitig auf die Mitarbeiterin abwälzt? Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil 8 Sa 463/22
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 27.04.2023
- Aktenzeichen: 8 Sa 463/22
- Verfahren: Berufung im Kündigungsschutzprozess
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Befristungsrecht
Arbeitgeber dürfen Verträge nicht willkürlich befristen und müssen vor jeder Kündigung andere Arbeitsmöglichkeiten prüfen.
- Befristungen scheitern, wenn der Chef das Ende der Arbeit selbst herbeiführen kann.
- Arbeitgeber müssen vor einer Kündigung aktiv nach freien Stellen in anderen Teams suchen.
- Eine Entlassung ist unzulässig, wenn der Betrieb eine Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen ignoriert.
- Das Gericht löst Arbeitsverträge nur auf, wenn der Chef eine zerstörte Zusammenarbeit konkret beweist.
Wann endet eine Zweckbefristung im Arbeitsvertrag?
Arbeitsverhältnisse in der Pflege und Assistenz sind oft eng an das Schicksal der zu betreuenden Person geknüpft. Doch was geschieht, wenn ein Dienstleister den Vertrag mit einem Kunden kündigt? Darf in diesem Moment auch der Arbeitsvertrag der für diesen Kunden eingestellten Assistenzkraft automatisch enden? Mit dieser brisanten Frage befasste sich das Landesarbeitsgericht Köln in einem wegweisenden Urteil vom 27. April 2023 (Az. 8 Sa 463/22). Der Fall beleuchtet die Grenzen der sogenannten Zweckbefristung und stärkt die Rechte von Arbeitnehmern in der personenzentrierten Assistenz. Das Gericht musste klären, ob ein Arbeitgeber das Risiko eines Auftragsverlustes durch eine vertragliche Konstruktion einfach auf die Beschäftigten abwälzen darf. Das Ergebnis ist eine deutliche Absage an Versuche, den Kündigungsschutz durch komplizierte Klauseln zu umgehen.
Welche Ausgangslage führte zum Rechtsstreit vor dem Landesarbeitsgericht?
Im Zentrum des Konflikts stand eine persönliche Assistentin, die seit dem 15. Februar 2019 im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses (Minijob) für einen Assistenzdienstleister tätig war. Der Arbeitgeber, ein Unternehmen mit regelmäßig mehr als zehn Beschäftigten, hatte sich auf die Erbringung von Assistenzdienstleistungen für schwerbehinderte Menschen spezialisiert. Am Tag der Einstellung unterzeichneten die Parteien einen Arbeitsvertrag, der die Überschrift „Zweckbefristeter Arbeitsvertrag“ trug. In § 8 dieses Vertrags fanden sich detaillierte Regelungen zur Dauer des Arbeitsverhältnisses. Es wurde kein festes Enddatum vereinbart. Stattdessen definierte der Vertrag den Zweck der Beschäftigung als „kundengebundene Mitarbeit im Team für die Kundin Frau F.“ Die vertragliche Konstruktion sah vor, dass das Arbeitsverhältnis „automatisch bzw. ohne Kündigung“ enden sollte, sobald dieser Zweck erreicht oder erledigt sei. Als mögliche Ereignisse für ein solches Ende nannte der Vertrag unter anderem:
- Den Tod der Kundin,
- Die dauerhafte Ablehnung der Unterstützung durch die Kundin,
- Das Ende der Bewilligung durch den Leistungsträger,
- Oder das Ende des Auftrags zwischen dem Arbeitgeber und der Kundin….