Eine seit 1999 beschäftigte Produktionsmitarbeiterin leistete über Jahre hinweg fast 100 Monatsstunden, bis ihr Arbeitgeber die wöchentliche Arbeitszeit bei der Arbeit auf Abruf plötzlich massiv reduzierte. Fraglich bleibt, ob die langjährige tatsächliche Vertragsdurchführung im Arbeitsverhältnis Vorrang genießt oder eine wöchentliche Arbeitszeit von zwanzig Stunden als starre gesetzliche Fiktion gilt. Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil 4 Sa 221/22
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Hamm
- Datum: 12.10.2022
- Aktenzeichen: 4 Sa 221/22
- Verfahren: Berufung wegen Lohnzahlung bei Abrufarbeit
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Teilzeitrecht
Ohne feste Zeitvereinbarung gilt bei Abrufarbeit die gesetzliche 20-Stunden-Regel trotz früherer höherer tatsächlicher Arbeitszeiten.
- Gesetzliche Regeln ersetzen Berechnungen aus früheren durchschnittlichen Arbeitszeiten der Mitarbeiter
- Häufige Mehrarbeit begründet keinen dauerhaften Anspruch auf ein höheres Gehalt für die Zukunft
- Nur ausdrückliche Vereinbarungen oder klare Signale des Arbeitgebers ändern die vertragliche Mindestarbeitszeit
- Die gesetzliche Regelung schafft Planungssicherheit und verhindert langwierige Schätzungen über den Parteiwillen
- Klägerin verliert Forderung nach Bezahlung vieler Mehrstunden mangels fester vertraglicher Vereinbarung
Wie bestimmt sich die wöchentliche Arbeitszeit bei der Arbeit auf Abruf?
Millionen Beschäftigte in Deutschland arbeiten flexibel. In der Gastronomie, im Einzelhandel oder in der Produktion rufen Arbeitgeber ihre Angestellten oft nur dann ab, wenn es betrieblich gerade brennt. Doch diese Flexibilität birgt ein immenses Risiko für die finanzielle Planungssicherheit der Arbeitnehmer. Wenn der Vertrag schweigt oder schwammig formuliert ist: Wie viele Stunden müssen bezahlt werden, wenn plötzlich keine Arbeit mehr da ist? Dieser Frage widmete sich das Landesarbeitsgericht Hamm in einem wegweisenden Urteil vom 12.10.2022 (Az. 4 Sa 221/22). Im Zentrum des Streits stand eine langjährige Mitarbeiterin, die über Jahre hinweg fast 100 Stunden im Monat arbeitete, bevor der Arbeitgeber den Bedarf reduzierte. Die juristische Kernfrage lautete: Gilt der Durchschnitt der vergangenen Jahre als vereinbart, oder greift eine starre gesetzliche Regelung, die pauschal 20 Wochenstunden unterstellt? Die Entscheidung hat massive Auswirkungen auf den Anspruch auf den Annahmeverzugslohn bei der Arbeit auf Abruf. Die Beschäftigte war bereits seit dem 17. August 1999 für das Unternehmen tätig. Ihr Arbeitsvertrag bezeichnete sie als „Mitarbeiterin auf Abruf in der Einlage“. Eine konkrete wöchentliche Arbeitszeit nannte das Papier aus dem Jahr 1999 nicht. Es verwies lediglich auf den Manteltarifvertrag und regelte, dass die Arbeitstage vier Tage im Voraus angekündigt würden. Über zwei Jahrzehnte hinweg schwankte der Einsatz der Frau erheblich. In den Jahren 2017 bis 2019 pendelte sich ihre Arbeitszeit jedoch auf einem relativ hohen Niveau ein. Die Angestellte errechnete für diesen Zeitraum einen Durchschnittswert von 99,1 Stunden pro Monat. Als das Unternehmen in den Jahren 2020 und 2021 weniger Arbeit abrief, wollte die Frau die Differenz zu diesem Durchschnittswert bezahlt bekommen. Sie argumentierte, durch die jahrelange Praxis habe sich ihr Vertrag faktisch auf diese 99,1 Stunden konkretisiert….