Eine Abfindung nach einer Kündigung ist meist kein gesetzlicher Anspruch, sondern der Preis für den Verzicht auf eine Klage (Kündigungsschutzklage). Arbeitgeber versuchen oft, ihr finanzielles Risiko mit schnellen Standardangeboten niedrig zu halten und setzen dabei auf die Unwissenheit der Beschäftigten. Wer hier vorschnell unterschreibt, verschenkt mitunter hohe Summen durch ungenutzte Druckmittel. Wie nutzen Sie das Prozessrisiko des Arbeitgebers gezielt, um eine deutlich höhere Zahlung zu verhandeln?
Abfindung bei Kündigung: Das Wichtigste auf einen Blick
- Die Klagefrist beträgt exakt 3 Wochen nach Zugang der Kündigung (materielle Präklusionsfrist, also eine starre Frist, nach deren Ablauf die Kündigung als von Anfang an wirksam gilt) – wenn Sie diese Frist verpassen, wird die Kündigung automatisch unwiderruflich wirksam.
- Das Prozessrisiko des Arbeitgebers durch Annahmeverzugslohn über 12–24 Monate ist der stärkste Hebel, um Abfindungen über den Standard hinaus zu verhandeln.
- Formfehler bei Massenentlassungen (z. B. falsche Berufsbezeichnung) ermöglichen durch neue EuGH-Rechtsprechung Abfindungsfaktoren von 1,5 bis 2,0.
- Eine Datenschutzauskunft nach Art. 15 DSGVO erzeugt hohen Verwaltungsaufwand und dient oft als „Lästigkeitsprämie“, um das Angebot um Faktor 0,25 zu erhöhen.
- Eine Sprinterklausel wandelt Gehalt in Abfindung um, indem Sie das Unternehmen vor Ablauf der Frist verlassen und so Sozialabgaben sparen.
- Das gesetzliche Angebot nach § 1a KSchG (Faktor 0,5) dient meist nur der Risikodeckelung für den Arbeitgeber und sollte selten angenommen werden.
Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung?
Arbeitgeber verweisen bei Abfindungsangeboten oft auf eine branchenübliche „Regelabfindung“ von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Dabei wird mitunter suggeriert, dies sei der gesetzliche Standard. Prüfen Sie solche Angebote jedoch genau, da Sie mit einer vorschnellen Unterschrift auf potenziell höhere Zahlungen verzichten. Das deutsche Arbeitsrecht sieht grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung vor. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – das erst in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern und nach 6 Monaten Wartezeit (gesetzliche Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG) greift – hat das Ziel, den Bestand Ihres Arbeitsplatzes zu schützen. Wenn Sie vor Gericht gewinnen, erhalten Sie kein Geld, sondern das Recht auf Weiterbeschäftigung. Da aber nach einem Rechtsstreit oft kein Interesse an einer weiteren Zusammenarbeit besteht, entsteht eine Pattsituation. Tipp von unserem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Viele unserer Mandanten begehen zunächst den taktischen Fehler, unmittelbar „auf Zahlung einer Abfindung“ klagen zu wollen. In den allermeisten Fällen ist das jedoch nicht der richtige Weg, weil es im deutschen Arbeitsrecht keinen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Stattdessen wird nach einer Kündigung in der Regel Kündigungsschutzklage erhoben mit dem Ziel festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Im Rahmen dieser Kündigungsschutzklage kann zusätzlich ein Weiterbeschäftigungsantrag gestellt werden, der – zusammen mit dem Annahmeverzugsrisiko für den Arbeitgeber – den Verhandlungsdruck deutlich erhöht. Häufig einigen sich die Parteien dann auf einen Vergleich, in dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird; die Abfindung ist also in der Praxis vor allem Verhandlungssache, kein automatisch einklagbarer Anspruch….