Ein Key Account Manager in Rheinland-Pfalz stritt nach 20 Dienstjahren um seinen Tantieme-Anspruch im Annahmeverzug, nachdem sein Arbeitgeber die Bonus-Ziele von 77.000 Euro auf 18.000 Euro herabsetzte. Dabei stand zur Debatte, ob die Freistellung eine Kürzung rechtfertigt oder dem Mitarbeiter trotz Untätigkeit der volle Durchschnitt der Vorjahre zusteht. Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil Az.: 2 SLa 182/24
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
- Datum: 10.07.2025
- Aktenzeichen: 2 SLa 182/24
- Verfahren: Berufung im Streit um Bonus-Vorauszahlungen
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Vergütungsrecht
Arbeitgeber muss freigestelltem Mitarbeiter volle Tantiemen zahlen, wenn eine Kündigung unwirksam war.
- Firma darf Bonusziele während einer unberechtigten Freistellung nicht eigenmächtig senken
- Gerichte schätzen die Vergütung anhand der Durchschnittszahlungen der letzten drei Jahre
- Der Mitarbeiter muss finanziell so stehen als hätte er normal weitergearbeitet
- Jährliche Vorbehalte verhindern den Anspruch auf den fairen Durchschnittswert nicht
- Die Firma muss die Differenz zum bereits gezahlten niedrigeren Abschlag nachzahlen
Wer hat einen Tantieme-Anspruch im Annahmeverzug?
Ein langjähriger Key Account Manager aus Rheinland-Pfalz stritt jahrelang mit seinem Arbeitgeber über Kündigungen, Freistellungen und schließlich über Geld. Viel Geld. Es ging um die Frage, ob ein Unternehmen einem Mitarbeiter, den es (rechtswidrig) vor die Tür gesetzt hat, den jährlichen Bonus streichen oder drastisch kürzen darf, nur weil dieser während des Kündigungsschutzprozesses faktisch nicht gearbeitet hat. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz fällte am 10. Juli 2025 ein wegweisendes Urteil (Az. 2 SLa 182/24), das die Rechte von Arbeitnehmern in Führungspositionen erheblich stärkt. Im Kern ging es um die „Tantieme“, also eine variable Vergütung, und deren Berechnung, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung ablehnt. Das Gericht stellte klar: Wer zu Unrecht kündigt, muss zahlen – und zwar so, als wäre nichts geschehen. Trickreiche Reduzierungen der Zielvorgaben während einer Freistellung akzeptierten die Richter nicht. Der Fall illustriert exemplarisch das Risiko für Unternehmen, die versuchen, über den Hebel der variablen Vergütung Druck auf unliebsame Mitarbeiter auszuüben oder Kosten zu sparen, während ein Kündigungsschutzprozess läuft. Für den betroffenen Vertriebsmanager ging es um eine Differenzzahlung von knapp 30.000 Euro allein für eine Abschlagszahlung.
Was besagt das Lohnausfallprinzip bei einer Kündigung?
Um den Konflikt zu verstehen, muss man zunächst die rechtliche Mechanik nach einer unwirksamen Kündigung betrachten. Wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, stellt er in der Regel die Gehaltszahlungen mit dem Ablauf der Kündigungsfrist ein. Gewinnt der Arbeitnehmer jedoch später den Kündigungsschutzprozess, steht fest: Das Arbeitsverhältnis bestand durchgehend fort. Hier greift das sogenannte Annahmeverzugsprinzip gemäß § 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Das Gesetz folgt einer simplen Logik: Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitskraft angeboten (oder musste dies aufgrund der Kündigung gar nicht mehr explizit tun), aber der Arbeitgeber hat diese Leistung nicht angenommen. Der Arbeitgeber gerät in den „Annahmeverzug“. Die Rechtsfolge ist das Lohnausfallprinzip….