Ein sächsisches Eisenbahnunternehmen plante die Eingruppierung nach einem Mehrheitstarifvertrag, doch der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung aufgrund der unklaren Machtverhältnisse zwischen den Gewerkschaften GDL und EVG. Die Arbeitnehmervertreter hielten die Ermittlung der Mehrheiten für völlig undurchsichtig und riskierten, dass ihre gesetzliche Mitsprache rechtlich plötzlich als niemals erfolgt gilt. Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil 5 TaBV 6/22
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Sachsen
- Datum: 17.05.2023
- Aktenzeichen: 5 TaBV 6/22
- Verfahren: Beschlussverfahren zur Wirksamkeit einer Zustimmungsverweigerung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Tarifrecht
Arbeitgeber dürfen Mehrheitstarifverträge selbst festlegen und der Betriebsrat muss Widersprüche gegen Eingruppierungen konkret begründen.
- Der Arbeitgeber darf vorhandene Informationen nutzen um den Mehrheitstarifvertrag im Betrieb zu bestimmen.
- Der Betriebsrat muss gesetzliche Ablehnungsgründe detailliert benennen statt nur die Unklarheit zu rügen.
- Ohne konkrete Begründung gilt die Zustimmung des Betriebsrates nach Ablauf einer Woche als erteilt.
- Wahlergebnisse des Betriebsrates dienen als starkes Indiz für die Mehrheit einer bestimmten Gewerkschaft.
Wer entscheidet über die Eingruppierung nach einem Mehrheitstarifvertrag?
Ein Eisenbahnverkehrsunternehmen steht zwischen den Fronten zweier mächtiger Gewerkschaften. Auf der einen Seite die GDL, auf der anderen die EVG. Beide haben Tarifverträge abgeschlossen, doch das Gesetz zur Tarifeinheit schreibt vor: In einem Betrieb darf nur ein Regelwerk gelten. Die Arbeitgeberin entschied sich für den Vertrag der GDL, da diese die Mehrheit der Mitarbeiter vertritt. Doch der Betriebsrat blockierte. Er verweigerte die Zustimmung zur Eingruppierung von fünf Mitarbeitern mit der Begründung, die Berechnung der Mehrheit sei „nicht nachvollziehbar“. Dieser Konflikt landete vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Sachsen. Die Kernfrage lautete: Darf der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, nur weil er die Berechnungsgrundlage des Arbeitgebers anzweifelt? Oder muss er beweisen, dass die Entscheidung falsch ist? Der Beschluss des Gerichts vom 17.05.2023 (Az. 5 TaBV 6/22) ist ein Lehrstück über die Tücken des Betriebsverfassungsgesetzes und die Macht der sogenannten Fiktionswirkung.
Warum ist die Anwendbarkeit von dem Mehrheitstarifvertrag so umstritten?
Das deutsche Arbeitsrecht kennt einen Grundsatz, der Konflikte in Unternehmen vermeiden soll: Ein Betrieb, ein Tarifvertrag. Wenn in einem Unternehmen mehrere Gewerkschaften vertreten sind und unterschiedliche Tarifverträge abschließen, kollidieren diese Normen. Um ein Chaos unterschiedlicher Arbeitsbedingungen und Bezahlungen zu verhindern, greift § 4a des Tarifvertragsgesetzes (TVG). Dieser Paragraph regelt die sogenannte Tarifeinheit. Er besagt, dass im Falle einer Kollision nur der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft angewendet wird, die im Betrieb die meisten Mitglieder hat. Dies nennt man den Mehrheitstarifvertrag.
Die Last der Entscheidung liegt beim Arbeitgeber
Das Gesetz zwingt das Unternehmen zum Handeln. Die Arbeitgeberin muss ermitteln, welche Gewerkschaft die stärkere ist, um die korrekten Löhne auszuzahlen. Tut sie das nicht oder wendet sie den falschen Vertrag an, drohen massive Nachforderungen. In der Praxis ist dies ein Minenfeld. Gewerkschaften geben ihre Mitgliederzahlen ungern preis….