Ein schwerbehinderter Bewerber forderte nach jahrelanger Vorbeschäftigung eine befristete Stelle an einer bayerischen Universität, aber die Personalabteilung stoppte die Einstellung wegen einer drohenden Kettenbefristung im öffentlichen Dienst. Plötzlich wog das Risiko für einen institutionellen Rechtsmissbrauch bei befristeten Arbeitsverträgen schwerer als die fachliche Bestenauslese und der gesetzliche Vorrang für schwerbehinderte Bewerber. Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil Az.: 5 Sa 373/22
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Nürnberg
- Datum: 30.06.2023
- Aktenzeichen: 5 Sa 373/22
- Verfahren: Berufung im Streit um eine Stellenbesetzung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Schwerbehindertenrecht
Öffentliche Arbeitgeber dürfen Bewerber wegen der Gefahr einer rechtswidrigen Kettenbefristung von der Auswahl ausschließen.
- Arbeitgeber müssen keine drohenden Klagen auf Entfristung durch neue Arbeitsverträge riskieren
- Vorbeschäftigungen bei rechtlich eigenständigen Kliniken zählen nicht automatisch für die Befristungsdauer mit
- Inklusionsvereinbarungen geben Schwerbehinderten keinen automatischen Anspruch auf eine befristete neue Stelle
- Universitäten entscheiden selbst, ob sie eine Stelle nur für kurze Zeit besetzen
- Die Personalabteilung darf fachliche Wünsche von Vorgesetzten wegen rechtlicher Risiken ablehnen
Wer trägt das Risiko bei einer Kettenbefristung im öffentlichen Dienst?
Ein 54-jährige technischer Assistent aus Bayern erlebte ein juristisches Paradoxon: Er war für eine Stelle an der Universität bestens qualifiziert und der Fachvorgesetzte wollte ihn unbedingt einstellen. Dennoch lehnte die Personalabteilung seine Bewerbung ab. Der Grund war nicht mangelnde Kompetenz, sondern zu viel Erfahrung im System. Die Universität fürchtete, durch einen weiteren befristeten Vertrag eine sogenannte „Kettenbefristung“ zu zementieren, die in eine unfreiwillige Festanstellung münden könnte. Um dieses rechtliche Risiko zu vermeiden, schloss sie den Bewerber vom Auswahlverfahren aus. Dieser Fall vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 30.06.2023, Az. 5 Sa 373/22) beleuchtet ein Dilemma im öffentlichen Dienst. Es geht um die Frage, ob ein Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber ablehnen darf, nur weil die Gefahr vom institutionellen Rechtsmissbrauch droht. Der Streit offenbart die komplexe Mechanik befristeter Arbeitsverträge an Hochschulen und Universitätskliniken. Der Biologielaborant arbeitete bereits seit vielen Jahren im akademischen Umfeld der Stadt B-Stadt. Zunächst war er von April 2010 bis März 2016 am Universitätsklinikum beschäftigt. In dieser Zeit erhielt er insgesamt sieben befristete Arbeitsverträge. Nahtlos wechselte er im März 2016 zur örtlichen Universität – einer rechtlich selbstständigen Einrichtung, die jedoch eng mit dem Klinikum verflochten ist. Auch dort arbeitete der Mann in befristeten Verhältnissen als technischer Assistent, zuletzt verlängert bis Ende Juni 2023. Im Januar 2022 schrieb die Universität erneut eine Stelle als technischer Assistent am Institut für Pathologie aus. Die Position war auf zwei Jahre befristet. Der inzwischen schwerbehinderte Mitarbeiter bewarb sich. Er absolvierte ein Vorstellungsgespräch und einen Probearbeitstag. Der Institutsleiter war begeistert und sprach sich intern für die Einstellung des erfahrenen Bewerbers aus. Doch die Personalabteilung der Hochschule legte ein Veto ein….