Eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses rückte ins Zentrum, nachdem eine Arbeitnehmerin 13 Jahre lang gegen einen internationalen Konzern um ihren Job kämpfte. Obwohl die ursprüngliche Kündigung formell unwirksam war, provozierten Holocaust-Vergleiche und eine Internet-Kampagne die Frage nach einer unheilbaren Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses. Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil Az.: 7 Sa 176/20
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Nürnberg
- Datum: 08.03.2022
- Aktenzeichen: 7 Sa 176/20
- Verfahren: Kündigungsschutzklage mit Auflösungsantrag
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsschutz
Gericht löst Arbeitsverhältnis gegen Abfindung auf wegen massiver Beleidigungen und öffentlicher Rufschädigung durch die Mitarbeiterin.
- Mitarbeiterin beleidigte Vorgesetzte schwer und nutzte unpassende Vergleiche zur jüdischen Geschichte
- Öffentliche Kampagnen und Strafanzeigen gegen das Unternehmen zerstörten das notwendige Vertrauensverhältnis dauerhaft
- Das Gericht hält eine weitere Zusammenarbeit nach diesen Vorfällen für völlig unzumutbar
- Die Arbeitgeberin muss trotz der Beendigung eine Abfindung von fast 55.000 Euro zahlen
- Der Betriebsrat erhielt alle wichtigen Dokumente, weshalb die Beteiligung vorab korrekt war
Wer kann eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen?
Es ist der Albtraum einer jeden Personalabteilung und gleichzeitig eine menschliche Tragödie für die Betroffenen: Ein Arbeitsverhältnis, das nicht einfach nur endet, sondern in einem jahrelangen, erbitterten Krieg zerbricht. Wenn Emotionen hochkochen, Beleidigungen via E-Mail an den Vorstand gehen und Drohungen mit der Presse im Raum stehen, ist das Vertrauensverhältnis oft unwiederbringlich zerstört. Doch was passiert, wenn eine Kündigung formell unwirksam ist, die Weiterbeschäftigung aber beiden Seiten nicht mehr zugemutet werden kann? Genau hier kommt ein seltenes, aber mächtiges Instrument des deutschen Arbeitsrechts ins Spiel: Der Auflösungsantrag nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Dieser Fall vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg zeigt in aller Deutlichkeit, wie ein seit 2001 bestehendes Arbeitsverhältnis in einem 13 Jahre dauernden Rechtsstreit endete. Es geht um schwere Vorwürfe der Diskriminierung, den Vergleich mit jüdischem Leid, Drohungen mit amerikanischen Sammelklagen und die Frage, wie viel Kritik ein Arbeitgeber hinnehmen muss, bevor das „Tischtuch zerschnitten“ ist. Im Zentrum steht eine kaufmännische Angestellte, die sich gegen ihre Entlassung wehrte, und ein Unternehmen, das argumentierte, eine weitere Zusammenarbeit sei schlichtweg unmöglich geworden. Das Gericht musste entscheiden, ob trotz formeller Fehler bei der Kündigung eine Trennung gegen Zahlung einer Abfindung die einzige juristische Lösung darstellt.
Welche Gesetze regeln die Anhörung des Betriebsrats bei einer Kündigung?
Bevor wir in die tiefen Gräben dieses Konflikts hinabsteigen, ist ein Blick auf das juristische Fundament unerlässlich. Im deutschen Arbeitsrecht genießt der Arbeitnehmer einen hohen Schutz, doch dieser Schutz ist an formale Prozeduren geknüpft.
Die Hürde des § 102 BetrVG
Eines der schärfsten Schwerter im Kündigungsschutzprozess ist der § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Er besagt unmissverständlich: Eine Kündigung, die ausgesprochen wird, ohne dass der Betriebsrat zuvor ordnungsgemäß angehört wurde, ist unwirksam….