Ein Mitarbeiter mit 37 Dienstjahren fordert einen nachträglichen Anspruch auf Speed-Prämie, nachdem er bereits einen Aufhebungsvertrag über 300.000 Euro unterzeichnet hatte. Er pocht auf eine mündliche Zusage der Personalabteilung, die ihm trotz der fixierten Summe eine Gleichstellung bei künftigen Verbesserungen der Abfindung versprach. Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil Az.: 6 Sa 173/22
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland‑Pfalz
- Datum: 31.03.2023
- Aktenzeichen: 6 Sa 173/22
- Verfahren: Klage auf Zahlung einer Sonderprämie
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Vertragsrecht
Arbeitnehmer erhält keine nachträgliche Sonderzahlung, wenn er den Aufhebungsvertrag vor Einführung der neuen Prämie unterschrieb.
- Die vereinbarte Abfindung im Vertrag gilt als rechtlich bindend und abschließend
- Neue Betriebsvereinbarungen gelten nicht rückwirkend für bereits unterschriebene Verträge mit einzelnen Mitarbeitern
- Mündliche Versprechen über Nachteilsfreiheit garantieren keine automatische Teilnahme an zukünftigen Bonusprogrammen
- Arbeitgeber müssen nicht über geplante, aber rechtlich noch unsichere Prämientöpfe informieren
- Mitarbeiter tragen das finanzielle Risiko für Änderungen der Abfindungsbedingungen nach ihrer Unterschrift
Wer hat Anspruch auf eine Speed-Prämie bei einem Aufhebungsvertrag?
Ein langjähriger Mitarbeiter fühlt sich übervorteilt. Nach 37 Jahren im Betrieb unterzeichnete er einen Aufhebungsvertrag – also eine einvernehmliche Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung. Nur zwei Wochen später vereinbarte der Konzern mit dem Gesamtbetriebsrat eine zusätzliche „Speed-Prämie“ für schnelle Entschlüsse. Der Mitarbeiter verlangte diese Prämie nachträglich. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied am 31.03.2023 unter dem Aktenzeichen 6 Sa 173/22, ob ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter über geplante, aber noch nicht unterschriebene Prämien informieren muss. Der 1969 geborene Kläger arbeitete seit dem 01.09.1984 für die Beklagte, einen großen Automobilzulieferer. Sein letztes Bruttomonatsgehalt betrug 6.570,69 Euro. Das Unternehmen befand sich in einer massiven Umstrukturierung. Ziel war der Abbau von 2.100 Stellen bis Ende 2021 über ein Freiwilligenprogramm namens „PACE!“. Zentraler Bestandteil dieses Programms war ein Sozialplan vom März 2018. Dieser sah zwei wesentliche finanzielle Anreize vor:
- Einen Abfindungszuschlag um ein Nettomonatsgehalt für jeden Monat, den der Mitarbeiter früher geht als bei einer regulären Kündigung (Ziff. II.4.a).
- Eine Erhöhung um vier Bruttomonatsgehälter („Speed-Prämie“), wenn der Aufhebungsvertrag innerhalb von zwei Monaten nach Abschluss des Sozialplans unterschrieben wird (Ziff. II.4.b).
Der Sozialplan war also schon älter, wurde aber für die aktuelle Abbauwelle genutzt. Der Kläger wollte das Unternehmen verlassen. Er plante ursprünglich, erst im Dezember 2021 zu unterschreiben. Sein Ziel war es, eine Abfindung gemäß Ziff. II.4.a über sieben Nettomonatsgehälter zu sichern. Hier schaltete sich der Human-Resource-Manager Z. ein. Er teilte dem Kläger mit: „Wenn Sie jetzt unterschreiben, werden Sie so gestellt wie im Dezember; es gebe keine Nachteile.“ Daraufhin unterzeichnete der Kläger bereits am 20.10.2021. Die vereinbarte Abfindungssumme war beträchtlich: 309.855,17 Euro brutto. Darin enthalten waren exakt die 34….