Eine Erzieherin in Hessen vertraute auf die Gültigkeit der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag, als ihr Arbeitgeber sie nach dreijähriger Tätigkeit plötzlich mit einer viel kürzeren Frist entließ. Doch darf sich ein Verein vor Gericht tatsächlich auf die Nichtigkeit seiner eigenen Klauseln berufen, um eine Mitarbeiterin schneller als vereinbart loszuwerden? Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil Az.: 14 Sa 355/22
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht
- Datum: 08.07.2022
- Aktenzeichen: 14 Sa 355/22
- Verfahren: Berufung im Kündigungsschutzprozess
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Vertragsrecht
Arbeitgeber darf gesetzliche Frist anwenden, wenn die vertragliche Kündigungsfrist die Arbeitnehmerin unzulässig benachteiligt.
- Vertragliche Kündigungsfristen unter dem gesetzlichen Mindeststandard sind rechtlich völlig unwirksam
- Bei unwirksamen Verträgen gelten automatisch die längeren Kündigungsfristen des Gesetzes
- Vereine dürfen sich auf die Unwirksamkeit berufen, auch wenn sie den Vertrag selbst erstellten
- Behauptungen über eine andere frühere Praxis des Arbeitgebers müssen Kläger konkret beweisen
- Die bloße Anwendung gesetzlicher Regeln stellt kein unfaires Verhalten des Arbeitgebers dar
Was gilt bei Widersprüchen zwischen Arbeitsvertrag und Gesetz?
Ein Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Doch oft weichen Vertragsklauseln von gesetzlichen Vorschriften ab. Ein aktueller Fall vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht zeigt die Folgen solcher Abweichungen. Es stritten eine Erzieherin und ihr Arbeitgeber über das Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Erzieherin pochte auf die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag. Diese hätte das Arbeitsverhältnis erst zum 30. September 2021 beendet. Der Arbeitgeber berief sich hingegen auf das Gesetz. Nach seiner Berechnung endete das Verhältnis bereits zum 31. Juli 2021. Der Konflikt entstand aus einer Kündigung vom 27. Mai 2021. Der Arbeitgeber ist ein von Eltern geführter Verein. Er betreibt eine Kinderbetreuungseinrichtung. Die Erzieherin arbeitete dort seit dem 1. April 2015. Ihr monatliches Bruttogehalt lag bei 2.700 Euro. Der Arbeitgeber sprach eine ordentliche Kündigung aus. Eine ordentliche Kündigung – also die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung einer Frist – ist der Normalfall einer Trennung. Er nannte im Kündigungsschreiben den 31. Juli 2021 als Enddatum. Die Erzieherin akzeptierte dieses Datum nicht. Sie erhob Kündigungsschutzklage – also eine Klage zur Feststellung der Unwirksamkeit oder falschen Frist einer Kündigung – vor dem Arbeitsgericht. Der Fall landete schließlich in der Berufung vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht. Das Gericht musste klären, welche Frist Vorrang hat.
Welche Gesetze regeln die Kündigungsfristen?
Das deutsche Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer durch Mindeststandards. Zentral ist hierbei § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Dieser Paragraph legt die gesetzlichen Kündigungsfristen fest. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Bei einer Beschäftigungsdauer von fünf Jahren beträgt die Frist zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB). Dies ist zwingendes Recht zum Schutz des Arbeitnehmers. Ein Arbeitsvertrag darf von diesen Regeln abweichen….