Eine Personalleiterin forderte 6.000 Euro als Schadensersatz bei fehlender Zielvereinbarung, obwohl ihre Firma im Corona-Jahr eine Million Euro Verlust auswies. Der Arbeitgeber wehrte sich nicht nur, er forderte die Lohnfortzahlung für eine medizinische Kur zurück. Zum vorliegenden Urteil Az.: 6 Sa 155/22 | | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland‑Pfalz
- Datum: 22.02.2023
- Aktenzeichen: 6 Sa 155/22
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Leistungsprämien, Entgeltfortzahlung
- Das Problem: Eine Personalleiterin forderte ihren Arbeitgeber auf die Restzahlung einer Jahresprämie in Höhe von 3.000 Euro für 2020. Gleichzeitig verlangte der Arbeitgeber von der Klägerin 2.071,67 Euro zurück, da er die Entgeltfortzahlung während einer Kur für unberechtigt hielt.
- Die Rechtsfrage: Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die maximal mögliche Prämie als Schadensersatz, wenn der Arbeitgeber schuldhaft vergessen hat, die vertraglich notwendigen Ziele festzulegen? Darf ein Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung für eine genehmigte ambulante Vorsorgekur zurückfordern?
- Die Antwort: Die Berufung des Arbeitgebers wurde zurückgewiesen. Ja, der Klägerin stand die Restzahlung von 3.000 Euro zu. Dies ist ein Anspruch auf Schadensersatz, weil der Arbeitgeber seine Pflicht zur Zielvereinbarung schuldhaft verletzt hat. Die Rückforderung der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber wurde ebenfalls abgewiesen.
- Die Bedeutung: Arbeitgeber müssen vertraglich vereinbarte Zielvereinbarungen pünktlich treffen. Unterlassen sie dies schuldhaft, können Arbeitnehmer Schadensersatz in Höhe der maximal möglichen Prämie verlangen. Eine intensiv durchgeführte, ärztlich verordnete Vorsorgemaßnahme begründet den Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Was passiert mit dem Bonus, wenn der Chef keine Ziele vereinbart?
Im Arbeitsrecht kommt es häufig zum Streit über variable Vergütungen, besonders wenn wirtschaftlich schwierige Zeiten anbrechen. Genau dies geschah in einem Fall vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az.: 6 Sa 155/22 vom 22.02.2023). Hier standen sich eine langjährige Personalleiterin und ihr Arbeitgeber gegenüber. Im Kern ging es um eine Jahresprämie für das Corona-Jahr 2020. Laut Arbeitsvertrag sollte diese Prämie zwischen 3.000 Euro und 6.000 Euro liegen und von quartalsweisen, mündlichen Zielen abhängen. Doch solche Gespräche fanden im Jahr 2020 nie statt. Der Arbeitgeber, der in jenem Jahr einen Verlust von rund einer Million Euro einfuhr, zahlte lediglich das vertragliche Minimum von 3.000 Euro aus. Die Personalleiterin wollte sich damit nicht abfinden und klagte auf die Differenz zum Höchstbetrag, also weitere 3.000 Euro. Zusätzlich eskalierte der Streit an einer zweiten Front: Der Arbeitgeber hatte für eine dreiwöchige Kur der Mitarbeiterin im Sommer 2021 zunächst das Gehalt weitergezahlt, forderte diese 2.071,67 Euro aber per Widerklage zurück, da er die Kur als „Urlaub“ wertete. Der Fall illustriert exemplarisch, welche teuren Folgen Passivität bei Zielvereinbarungen für Unternehmen haben kann.
Welche Rechte gelten bei Bonuszahlungen und Kuraufenthalten?
Um das Urteil zu verstehen, muss man zwei rechtliche Bereiche betrachten. Zum einen geht es um das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) nach den §§ 305 ff. BGB. Arbeitsverträge sind meist vorformulierte Standardtexte, weshalb Unklarheiten im Zweifel zu Lasten des Arbeitgebers gehen….