Ein Koch forderte die Urlaubsabgeltung bei Betriebsferien und tarifliche Sonderzahlungen nach seinem Ausscheiden vom Arbeitgeber. Obwohl der Anspruch auf tausende Euro dem Wortlaut nach klar war, verlor er das Geld – wegen einer Verjährungsfrist von nur drei Monaten. Zum vorliegenden Urteil Az.: 6 SLa 509/24 | | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 20.02.2025
- Aktenzeichen: 6 SLa 509/24
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Urlaubsrecht, Tarifvertragsrecht
- Das Problem: Ein Koch verlangte von seinem ehemaligen Arbeitgeber die Auszahlung von 60 angeblich nicht genommenen Urlaubstagen sowie nachträglich tarifliches Urlaubsgeld und eine Jahressonderzahlung aus den Vorjahren. Der Arbeitgeber behauptete, den größten Teil des Urlaubs bereits durch Betriebsferien gewährt zu haben.
- Die Rechtsfrage: Durfte der Arbeitgeber den Urlaub wirksam einseitig festlegen und sind die erst in der Berufung geforderten tariflichen Zusatzansprüche verfallen, weil der Arbeitnehmer sie zu spät geltend machte?
- Die Antwort: Nein. Das Gericht bestätigte, dass der Arbeitgeber den Urlaub wirksam durch einseitige Freistellung während der Betriebsferien gewährt hatte. Die zusätzlichen tariflichen Zahlungen sind verfallen, weil der Arbeitnehmer die dreimonatige tarifliche Frist zur Geltendmachung versäumte.
- Die Bedeutung: Der Arbeitgeber kann Urlaub auch ohne Antrag des Mitarbeiters durch einseitige Erklärung gewähren. Tarifliche Ansprüche müssen innerhalb der kurzen tariflichen Ausschlussfristen (hier: drei Monate) eingefordert werden, andernfalls gehen sie unwiederbringlich verloren.
Urlaubsgeld verfallen und Sonderzahlung zu spät gefordert?
Ein Koch fordert von seinem ehemaligen Arbeitgeber, einem Restaurantbetreiber, die Abgeltung für zwei Jahre angeblich nicht genommenen Urlaubs sowie tarifliche Sonderzahlungen. Der Arbeitgeber wehrt sich: Der Urlaub sei durch regelmäßige Betriebsferien gewährt worden, und die zusätzlichen Forderungen seien viel zu spät geltend gemacht worden. Das Landesarbeitsgericht Köln musste in seinem Urteil vom 20. Februar 2025 (Az.: 6 SLa 509/24) klären, wie Urlaub wirksam gewährt wird und wann eine tarifliche Ausschlussfrist den besten Anspruch zunichtemachen kann.
Wie wurde aus Urlaubstagen ein Gerichtsverfahren?
Der Kläger war vom 1. November 2018 bis zum 31. Dezember 2023 als Koch in einem Restaurant angestellt, zuletzt für ein Bruttomonatsgehalt von 1.758,00 Euro. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existierte nicht. Nach einer Kündigung des Arbeitgebers einigten sich beide Parteien vor dem Arbeitsgericht auf eine Beendigung des Verhältnisses zum Jahresende 2023, ließen aber die Frage der Urlaubsabgeltung offen. Genau hier entzündete sich der eigentliche Streit. Der Koch behauptete, in den Pandemiejahren 2020 und 2021 habe er seinen vollen Jahresurlaub von je 30 Tagen nicht nehmen können, da der Betrieb entgegen der sonstigen Übung durchgehend geöffnet gewesen sei. Er forderte daher die Abgeltung für insgesamt 60 Urlaubstage und bezifferte seine Forderung zunächst auf 4.056,92 Euro. Der Restaurantbetreiber hielt dagegen: Der Betrieb sei sehr wohl geschlossen gewesen. Er legte dar, dass der Koch im Jahr 2020 bereits 26 und 2021 weitere 19 Urlaubstage während dieser Betriebsferien erhalten habe. Somit seien nur noch 15 Tage offen….