Negative Fehlzeitenprognose im Arbeitsrecht: Prüfschema

Eine Anlagenfahrerin erhielt die Kündigung wegen hoher Fehlzeiten, gestützt auf eine negative Fehlzeitenprognose im Arbeitsrecht. Doch die Richter interessierten sich plötzlich dafür, ob die Ausfälle durch eine Scheidungskrise oder einen Unfall verursacht wurden. Zum vorliegenden Urteil Az.: 2 Sa 158/16 | | Kontakt

Das Wichtigste in Kürze

• Gericht: Landesarbeitsgericht Mecklenburg‑Vorpommern
• Datum: 07.03.2017
• Aktenzeichen: 2 Sa 158/16
• Verfahren: Berufung
• Rechtsbereiche: Kündigungsschutzrecht, Arbeitsrecht

• Das Problem: Ein Arbeitgeber kündigte einer langjährigen Mitarbeiterin ordentlich. Die Kündigung wurde mit sehr häufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten der Vorjahre begründet.
• Die Rechtsfrage: Darf ein Arbeitgeber kündigen, wenn die früheren hohen Krankheitsausfälle wahrscheinlich nicht wieder auftreten werden?
• Die Antwort: Nein. Das Gericht wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. Die Kündigung scheiterte, weil eine negative Prognose künftiger Fehlzeiten fehlte.
• Die Bedeutung: Bei einer krankheitsbedingten Kündigung müssen die Krankheitsursachen differenziert betrachtet werden. Allein die Statistik der Fehlzeiten aus der Vergangenheit reicht nicht aus, wenn frühere Ursachen (wie Unfälle oder Lebenskrisen) als ausgeheilt gelten.

Krankheitsbedingte Kündigung: Wann ist sie zulässig?

Eine langjährige Mitarbeiterin, alleinerziehende Mutter und im Schichtdienst tätig, fehlt über Jahre hinweg immer wieder krankheitsbedingt. Der Arbeitgeber sieht die Belastungsgrenze erreicht und kündigt. Doch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern erklärte in seinem Urteil vom 7. März 2017 (Az.: 2 Sa 158/16) die Kündigung für unwirksam. Es lieferte damit eine detaillierte Anleitung, wann eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen standhält – und wann sie scheitert, weil der Blick allein auf die Statistik nicht ausreicht.

Warum führten so viele Krankentage zur Kündigung?

Die Klägerin, eine 1977 geborene Anlagenfahrerin, war seit 2003 in dem Industriebetrieb beschäftigt. Sie arbeitete in Vollzeit im Schichtsystem, auch nachts und an Samstagen, für ein Bruttogehalt von rund 2.800 Euro monatlich. Nach ihrer Scheidung im Mai 2015 lebte sie alleinerziehend mit ihrem schulpflichtigen Kind. Ab August 2011 begann eine Phase mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten, die den Arbeitgeber letztlich zur Kündigung veranlasste. Die Krankengeschichte, die das Gericht zu bewerten hatte, war lang und vielschichtig. Sie begann mit einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit von 187 Tagen von August 2011 bis Februar 2012 wegen eines eingeklemmten Nervs im Ellenbogen. In den folgenden Jahren reihte sich eine Vielzahl von Erkrankungen aneinander: Bronchitis, Sehnenscheidenentzündung, Magen-Darm-Infekte, Rückenleiden nach einem häuslichen Treppensturz im März 2014 und psychische Belastungen im Jahr 2015, die ihr Arzt auf die schwierige Trennung vom Ehemann zurückführte. Der Arbeitgeber sah sich mit einer erheblichen Belastung konfrontiert. Er rechnete vor, dass sich allein die Lohnfortzahlungskosten zwischen August 2011 und Juli 2015 auf rund 26.800 Euro summierten – das entspricht fast einem vollen Jahresgehalt der Mitarbeiterin. Mehrfach lud das Unternehmen die Frau zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) ein, einem Verfahren, das helfen soll, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden. Die Mitarbeiterin lehnte die Teilnahme jedoch stets ab. Nach Anhörung des Betriebsrats, der der Kündigung widersprach, sprach das Unternehmen am 30….