Eine Chefärztin forderte im Krankenhaus eine Dienstanweisung zur Haftungsentlastung; kurz darauf folgte die Kündigung in der Probezeit wegen Maßregelung. Obwohl die Entlassung unmittelbar nach der Forderung erfolgte, reichte der enge zeitliche Zusammenhang für den Beweis der unzulässigen Bestrafung nicht aus. Zum vorliegenden Urteil Az.: 2 SLa 22/25 | | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Mecklenburg‑Vorpommern
- Datum: 13.05.2025
- Aktenzeichen: 2 SLa 22/25
- Verfahren: Berufung
- Rechtsbereiche: Kündigungsschutz, Maßregelungsverbot, Betriebsratsbeteiligung
- Das Problem: Eine Chefärztin wurde innerhalb ihrer sechsmonatigen Probezeit gekündigt. Sie klagte, da sie die Kündigung als Bestrafung für zuvor geäußerte dienstliche Kritik und die Forderung nach einer Haftungsfreistellung ansah.
- Die Rechtsfrage: Durfte die Klinik die Chefärztin in der Probezeit kündigen, obwohl sie kurz zuvor berechtigte Bedenken und Absicherung gefordert hatte?
- Die Antwort: Ja, die Kündigung ist wirksam. Das Gericht sah die strengen Anforderungen an eine unzulässige Bestrafung (Maßregelung) nicht als erfüllt an. Die ehemalige Chefärztin konnte nicht beweisen, dass ihre Kritik das wesentliche Motiv für die Entlassung war.
- Die Bedeutung: In der Probezeit haben Arbeitgeber bei Kündigungen große Freiheit, solange sie kein Gesetz verletzen. Arbeitnehmer müssen konkret beweisen, dass eine zulässige Rechtsausübung der alleinige, tragende Grund für die Kündigung war. Die bloße zeitliche Nähe reicht hierfür nicht aus.
Maßregelung in Probezeit: Rache oder Vertrauensverlust?
Wenn ein Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten endet, sind die Hürden für eine Kündigungsschutzklage hoch. Doch ein Paragraph im Bürgerlichen Gesetzbuch bietet einen besonderen Schutz von Anfang an: das Maßregelungsverbot. Es verbietet dem Arbeitgeber, einen Mitarbeiter zu bestrafen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Genau auf diesen Schutz berief sich eine Chefärztin, als ihr kurz nach einer kritischen Äußerung gekündigt wurde. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern musste in seinem Urteil vom 13. Mai 2025 (Az. 2 SLa 22/25) klären, ob die Kündigung eine unzulässige Racheaktion war oder eine legitime unternehmerische Entscheidung in der Probezeit.
Warum führte eine Meinungsverschiedenheit zum Rauswurf?
Die Geschichte beginnt am 1. April 2024 mit einer vielversprechenden Anstellung. Eine Ärztin, geboren im Juli 1968, übernahm die Position als Chefärztin der Abteilung für Anästhesie und Intensivmedizin in einer Klinik. Der Dienstvertrag war standesgemäß: ein monatliches Bruttogehalt von 20.833,33 Euro, umfassende Leitungsverantwortung und eine wichtige Klausel in § 11, die ihr eine Haftungsfreistellung durch die Klinik für medizinische Schadenfälle zusicherte. Wie üblich wurde eine sechsmonatige Probezeit vereinbart, in der eine verkürzte Kündigungsfrist von nur zwei Wochen galt. Schon bald kam es zu Spannungen. Im Zentrum stand die Personalplanung, insbesondere der Einsatz eines externen Mitarbeiters namens S. Die Chefärztin äußerte Bedenken und vertrat die Ansicht, sie dürfe diesen Mitarbeiter nur auf ausdrückliche Anweisung einplanen, um rechtlich abgesichert zu sein. Am Vormittag des 9. August 2024 reagierte die Geschäftsführerin der Klinik per E-Mail und erteilte die unmissverständliche Weisung, Herrn S. in den Dienstplan zu integrieren. Doch die Sache war für die Chefärztin damit nicht erledigt….