Die krankheitsbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters mit 20 Dienstjahren und über 100 Fehltagen jährlich landete vor dem Landesarbeitsgericht Köln. Ausschlaggebend war nicht die Dauer der Fehlzeiten, sondern die Frage, ob das Betriebliche Eingliederungsmanagement nutzlos blieb. Zum vorliegenden Urteil Az.: 11 Sa 830/21 | | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 11.01.2023
- Aktenzeichen: 11 Sa 830/21
- Verfahren: Berufung
- Rechtsbereiche: Kündigungsschutzrecht, Schwerbehindertenrecht, Betriebliches Eingliederungsmanagement
- Das Problem: Ein langjähriger, schwerbehinderter Mitarbeiter wurde wegen seiner häufigen und langen Krankheiten gekündigt. Er wehrte sich gerichtlich gegen diese Entlassung.
- Die Rechtsfrage: Darf ein Arbeitgeber einen schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen, wenn dieser über Jahre hinweg sehr oft krank ist, obwohl er eine Besserung verspricht und bereits ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchgeführt wurde?
- Die Antwort: Ja, die Kündigung war wirksam und sozial gerechtfertigt. Die extrem hohe Fehlzeitenquote über drei Jahre hinweg führte zu einer unzumutbaren Störung des Arbeitsverhältnisses.
- Die Bedeutung: Hohe, langjährige Fehlzeiten rechtfertigen eine krankheitsbedingte Kündigung, wenn der Arbeitnehmer keine überzeugende ärztliche Prognose für eine dauerhafte Genesung vorlegen kann. Der Arbeitgeber muss kein weiteres bEM anbieten, wenn nachgewiesen wird, dass es objektiv keinen Erfolg versprochen hätte.
Kündigung trotz Schwerbehinderung: Wann ist sie zulässig?
Ein langjähriger Mitarbeiter, anerkannt als schwerbehindert und mit Unterhaltspflichten, verliert nach über 20 Jahren seinen Arbeitsplatz wegen zu häufiger Krankheiten. Auf den ersten Blick wirkt dies wie ein sozialer Härtefall, der vor Gericht kaum Bestand haben kann. Doch das Landesarbeitsgericht Köln entschied am 11. Januar 2023 unter dem Aktenzeichen 11 Sa 830/21, dass die Kündigung rechtmäßig war. Das Urteil ist eine präzise Lektion über die Grenzen des Kündigungsschutzes und die entscheidende Rolle der Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers, wenn die Gesundheit zur Zerreißprobe für das Arbeitsverhältnis wird.
Warum führten hohe Fehlzeiten zur Kündigung?
Im Zentrum des Falles stand ein 1962 geborener Mann, der seit dem 22. September 2000 bei seiner Arbeitgeberin beschäftigt war. Sein Status als Schwerbehinderter mit einem Grad der Behinderung von 60 gewährte ihm besonderen gesetzlichen Schutz. Dennoch zeichneten seine Anwesenheitslisten ein dramatisches Bild: Allein in den drei Jahren vor dem Kündigungsstreit summierten sich seine krankheitsbedingten Fehltage auf 86 Arbeitstage im Jahr 2018, 150 Tage im Jahr 2019 und 84 Tage im Jahr 2020. Das entspricht im Durchschnitt einer Abwesenheit von über 106 Arbeitstagen pro Jahr – fast jeder zweite Arbeitstag. Die Arbeitgeberin hatte bereits 2013 reagiert und die Arbeitszeit des Mitarbeiters auf 20 Wochenstunden reduziert, um ihn zu entlasten. Zudem führte sie das gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) durch, um Wege zu finden, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden. In Gesprächen am 9. Mai 2019, 1. Dezember 2019 und 23. Juli 2020 erklärte der Mitarbeiter jedoch laut Protokoll wiederholt, seine Fehlzeiten stünden in keinem ursächlichen Zusammenhang mit seiner Tätigkeit. Im letzten Gespräch äußerte er sogar den Wunsch, den bEM-Prozess nicht fortzusetzen….