Ein Industrieunternehmen entließ seinen Direktor wegen strategischer Neuausrichtung und Stellenabbau; es musste dafür die Darlegungslast des Arbeitgebers bei der Aufgabenumverteilung erfüllen. Die Entlassung stand auf der Kippe, weil der Konzern nicht lückenlos darlegen konnte, ob die Umverteilung der Aufgaben ohne unzumutbare Mehrarbeit funktionierte. Zum vorliegenden Urteil Az.: 4 Sa 144/22 | | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 24.01.2023
- Aktenzeichen: 4 Sa 144/22
- Verfahren: Kündigungsschutzverfahren in der Berufungsinstanz
- Rechtsbereiche: Kündigungsschutzrecht, Betriebsbedingte Kündigung
- Das Problem: Ein Industrieunternehmen kündigte einem Manager betriebsbedingt, da es die Zahl der Area-Sales-Manager-Stellen von vier auf drei reduzieren wollte. Der Manager klagte gegen diese Kündigung.
- Die Rechtsfrage: Ist eine betriebsbedingte Kündigung gültig, wenn der Arbeitgeber nicht schlüssig beweisen kann, dass die Aufgaben wirklich wegfallen oder ohne unzumutbare Mehrarbeit auf andere Mitarbeiter verteilt werden können?
- Die Antwort: Nein. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Das Unternehmen konnte nicht konkret darlegen, wie die Aufgaben des Managers ohne Überlastung der verbleibenden Mitarbeiter verteilt werden sollten.
- Die Bedeutung: Unternehmen, die wegen einer Umstrukturierung kündigen, müssen ihre Entscheidungen detailliert begründen. Sie müssen genau belegen, dass die Arbeit des Gekündigten tatsächlich wegfällt und nicht einfach andere Kollegen überlastet.
Betriebsbedingte Kündigung: Wann ist sie unwirksam?
Eine unternehmerische Entscheidung zur Umstrukturierung ist oft der Anfang vom Ende eines Arbeitsverhältnisses. Doch wann ist eine solche betriebsbedingte Kündigung tatsächlich gerechtfertigt? Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit seinem Urteil vom 24. Januar 2023 (Az.: 4 Sa 144/22) klargestellt, dass eine bloße Behauptung nicht ausreicht. Ein Arbeitgeber, der eine Stelle streicht, muss lückenlos und nachvollziehbar darlegen können, wie die anfallende Arbeit zukünftig ohne unzulässige Mehrbelastung erledigt werden soll.
Warum führte eine Umstrukturierung zur Kündigung?
Im Zentrum des Falles stand ein leitender Angestellter, der seit dem 1. Januar 2016 bei einem Industrieunternehmen für Fenster- und Türsysteme beschäftigt war. Als „Director Business Americas, Asia, Oceania“ berichtete er direkt an die Geschäftsführung und bezog ein monatliches Bruttogehalt von rund 15.250 Euro. Am 21. Mai 2021 erhielt er die ordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zum 30. November 2021. Die Begründung des Unternehmens: eine strategische Neuausrichtung. Am 10. Mai 2021, nur elf Tage vor Ausspruch der Kündigung, habe man die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Struktur des Managements zu straffen. Die Anzahl der sogenannten Area Sales Manager sollte von vier auf drei reduziert werden, wodurch die Position des Direktors wegfalle. Die Aufgaben, so das Unternehmen, würden auf die verbleibenden drei Manager, den Vertriebsgeschäftsführer und die Konzerngeschäftsführung umverteilt. Zudem hätten Digitalisierung und eine frühere Übergabe von Tochtergesellschaften an lokale Standortleiter die Reisetätigkeiten erheblich reduziert. Der gekündigte Direktor sah das völlig anders und zog vor das Arbeitsgericht Siegburg. Er argumentierte, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die vom Unternehmen skizzierte Umverteilung der Aufgaben sei realitätsfern….