Ein Arbeitnehmer kämpfte um seinen Anspruch auf die obligatorische Schlussformel mit Dank und guten Wünschen im Arbeitszeugnis, die der Arbeitgeber aus Verärgerung bewusst weggelassen hatte. Das Gericht gab dem Arbeitgeber bei der stichwortartigen Beschreibung Freiraum, sah die Verweigerung der Schlussformel jedoch als Pflichtverletzung an. Zum vorliegenden Urteil Az.: 2 Sa 187/18 | | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern
- Datum: 02.04.2019
- Aktenzeichen: 2 Sa 187/18
- Verfahren: Arbeitsrechtliche Berufung
- Rechtsbereiche: Arbeitszeugnisrecht, Allgemeine Rücksichtnahmepflicht
- Das Problem: Ein ehemaliger Mitarbeiter klagte gegen seinen Arbeitgeber, weil das erteilte qualifizierte Arbeitszeugnis nur eine stichwortartige Aufgabenliste enthielt und keine Schlussformel mit Dank und guten Wünschen.
- Die Rechtsfrage: Hat ein Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass eine stichwortartige Aufgabenbeschreibung in einen durchformulierten Fließtext umgewandelt wird, und muss das Zeugnis Dank und gute Wünsche enthalten?
- Die Antwort: Ja, teilweise. Der Anspruch auf die Schlussformel ist begründet, weil deren Fehlen die allgemeine Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers verletzt. Eine komplette Neufassung der Aufgabenbeschreibung in Fließtext muss der Arbeitgeber jedoch nicht akzeptieren.
- Die Bedeutung: Obwohl eine Schlussformel nicht zum gesetzlich vorgeschriebenen Mindestinhalt eines Zeugnisses gehört, kann deren willkürliche Verweigerung gegen die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers verstoßen. Die Art der Formulierung (Stichworte oder Fließtext) im Tätigkeitsbereich liegt im Ermessen des Arbeitgebers.
Arbeitszeugnis: Muss eine Schlussformel enthalten sein?
Ein fehlender Satz am Ende eines Arbeitszeugnisses kann mehr aussagen als der gesamte Text davor. Doch hat ein Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch auf Dank und gute Wünsche? Mit dieser Frage befasste sich das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einem Beschluss vom 2. April 2019 (Az.: 2 Sa 187/18) und traf eine bemerkenswerte Unterscheidung zwischen dem, was das Gesetz vorschreibt, und dem, was die Fairness gebietet. Der Fall zeigt, wie eine simple E-Mail zur Vorlage für ein strittiges Zeugnis wurde und warum die Motivation des Arbeitgebers am Ende den Ausschlag gab.
Warum wurde eine Stichwortliste zum Streitfall?
Die Geschichte beginnt mit dem Ende eines Arbeitsverhältnisses. Ein Mitarbeiter war vom 1. Januar 2012 bis zum 31. März 2014 bei einem Unternehmen beschäftigt. Die Trennung verlief nicht reibungslos und mündete in einem Kündigungsschutzverfahren, das am 28. Januar 2014 mit einem Vergleich endete. Ein zentraler Punkt dieser Einigung war die Zusage des Arbeitgebers, dem Mitarbeiter ein wohlwollendes, Qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen. Um diesen Prozess zu unterstützen, schickte der Mitarbeiter am 31. Januar 2014 eine E-Mail an die Personalabteilung. Darin listete er stichwortartig seine Aufgaben und Tätigkeiten auf. Das Unternehmen machte es sich einfach: Es übernahm diese stichwortartige Liste wortwörtlich in das Schlusszeugnis vom 31. März 2014 – inklusive der Aufzählungszeichen, Einrückungen und sogar orthographischer Mängel. Der Mitarbeiter war damit nicht einverstanden. Er bat um eine Umformulierung in einen ausformulierten Fließtext und reichte einen eigenen Entwurf ein. Gleichzeitig forderte er mit anwaltlichem Schreiben vom 13….