Eine geringfügig beschäftigte Mitarbeiterin erhielt eine Anwesenheitsprämie, doch ihr Arbeitgeber rechnete diese direkt auf den gesetzlichen Mindestlohn an. Das Gericht musste klären: Gilt die Belohnung für „Nicht-Kranksein“ rechtlich als normale Arbeitsvergütung? Zum vorliegenden Urteil Az.: 3 Sa 8/16 | | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Bremen
- Datum: 10.08.2016
- Aktenzeichen: 3 Sa 8/16
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Mindestlohngesetz, Arbeitsrecht, Entgelt
- Das Problem: Eine Arbeitnehmerin erhielt eine Anwesenheitsprämie bei geringer Krankheitsquote. Die Arbeitgeberin rechnete diese Prämie auf den gesetzlichen Mindestlohn an. Die Klägerin forderte die Zahlung der Prämie zusätzlich zum Mindestlohn, da sie einen Sondercharakter habe.
- Die Rechtsfrage: Zählt eine Prämie, die Mitarbeiter für ihre bloße Anwesenheit und geringe Krankheitstage erhalten, zum normalen Lohn und darf auf den Mindestlohn angerechnet werden?
- Die Antwort: Ja, die Anwesenheitsprämie ist auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar. Das Gericht entschied, dass die Prämie funktional gleichwertig zur Vergütung der normalen Arbeitsleistung ist.
- Die Bedeutung: Regelmäßige Zahlungen, die das Erbringen der vertraglich geschuldeten Normalleistung honorieren, dürfen zur Erfüllung des Mindestlohnanspruchs herangezogen werden. Zahlungen müssen nur dann zusätzlich erfolgen, wenn sie einen besonderen gesetzlichen Zweck verfolgen oder eine überobligatorische Leistung belohnen.
Anwesenheitsprämie: Lohn oder anrechenbarer Bonus?
Darf ein Arbeitgeber eine Prämie für geringe Krankheitstage auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen? Mit dieser Frage befasste sich das Landesarbeitsgericht Bremen in einem Urteil vom 10. August 2016 (Az.: 3 Sa 8/16) und lieferte eine grundlegende Analyse darüber, welche Zahlungen als echter Lohn gelten und welche einen unantastbaren Sonderzweck verfolgen. Die Entscheidung zeigt, dass nicht die Bezeichnung einer Zahlung, sondern ihr eigentlicher Zweck darüber entscheidet, ob sie den Mindestlohnanspruch erfüllt.
Warum wurde eine Prämie zum Streitfall vor Gericht?
Der Fall entsprang einer langjährigen betrieblichen Praxis. Eine Mitarbeiterin war seit 1999 als geringfügig Beschäftigte bei ihrer Arbeitgeberin tätig. Seit Mai 1996 existierte im Unternehmen eine Regelung zur „Anwesenheitsprämie“. Diese belohnte Mitarbeiter, die selten krankheitsbedingt fehlten. Konkret erhielt, wer einen Monat lang an jedem Arbeitstag anwesend war, 100 DM (später umgerechnet in Euro). Bei bis zu drei Krankheitstagen reduzierte sich die Prämie auf 25 DM, bei mehr als drei Tagen entfiel sie ganz. Zusätzlich gab es eine Quartalsprämie von 100 DM, die schon bei einem einzigen Krankheitstag im Quartal gestrichen wurde. Diese Regelung wurde durch eine Betriebsvereinbarung im April 2007 ausdrücklich bestätigt und blieb über Jahre fester Bestandteil der Vergütung. Der Konflikt begann mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar 2015. Die Arbeitgeberin passte den Stundenlohn der Mitarbeiterin zwar auf die geforderten 8,50 € an. Ab Februar 2015 änderte sie jedoch ihre Abrechnungspraxis: Sie zahlte die Anwesenheitsprämie nicht mehr zusätzlich zum Lohn, sondern verrechnete sie mit dem Mindestlohnanspruch. Nur der Betrag, der nach Erreichen des Mindestlohns von der Prämie „übrig“ blieb, wurde zusätzlich ausgezahlt. Die Mitarbeiterin sah darin eine unzulässige Kürzung ihres Einkommens….