Die deutsche Wirtschaft durchläuft aktuell eine Phase umfangreichen Stellenabbaus. Großunternehmen wie Volkswagen (35.000 Stellen), SAP (bis zu 10.000 Stellen) und ZF (14.000 Stellen) haben Kürzungen angekündigt. Für Betroffene bedeutet das oft: Ein Aufhebungsvertrag wird vorgelegt. Die Entscheidung, ob und unter welchen Bedingungen dieser unterzeichnet werden sollte, hat weitreichende Konsequenzen.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und bietet beiden Seiten Planungssicherheit. Allerdings verzichten Arbeitnehmer damit auf den gesetzlichen Kündigungsschutz. Häufige Probleme sind zu niedrig bemessene Abfindungen, Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen nach § 159 SGB III sowie unvollständige Regelungen zu Zeugnis, Resturlaub oder Überstunden. Eine fachkundige Prüfung kann helfen, diese Risiken zu erkennen und zu vermeiden.
Das Wichtigste in Kürze
- Prüfung empfehlenswert: Die Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Nachteile vermeiden und Verhandlungsspielräume aufzeigen
- Sperrzeit-Risiko: Ohne korrekte Formulierungen kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen nach § 159 SGB III verhängen
- Abfindungshöhe: Die häufig genannte Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr ist ein Orientierungswert, keine feste Regel
- Vertragsklauseln: Ausgleichsklauseln, Wettbewerbsverbote und Zeugnisregelungen sollten genau geprüft werden
- Kosten: Die anwaltliche Prüfung kostet in der Regel zwischen 120 und 500 Euro. Rechtsschutzversicherungen übernehmen häufig die Kosten
- Bedenkzeit: Eine angemessene Prüfungsfrist von mindestens 48 Stunden ist üblich und sollte eingefordert werden
- Verhandlungsspielraum: Viele Vertragsklauseln und die Abfindungshöhe sind verhandelbar
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Die 4 häufigsten Schwachstellen in Aufhebungsverträgen
Aufhebungsverträge werden in der Regel vom Arbeitgeber oder dessen Rechtsabteilung entworfen. Die Interessen des Arbeitnehmers sind dabei nicht immer ausreichend berücksichtigt. Folgende Punkte sollten besonders beachtet werden:
1. Fehlende Begründung für den Vertragsabschluss
Enthält der Vertrag keine Erklärung, warum er abgeschlossen wird, kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit nach § 159 SGB III verhängen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer andernfalls eine rechtmäßige betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung gedroht hätte. Diese Tatsache sollte im Vertrag dokumentiert werden. Eine Sperrzeit bedeutet: Drei Monate ohne Arbeitslosengeld sowie eine Kürzung der Gesamtbezugsdauer um mindestens ein Viertel nach § 148 Absatz 1 Nummer 4 SGB III.
2. Abfindungshöhe ohne Berücksichtigung der individuellen Position
Die Abfindungshöhe orientiert sich an verschiedenen Faktoren: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Stärke des Kündigungsschutzes, Alter des Arbeitnehmers und Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage. Die pauschale Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist lediglich ein Ausgangspunkt. Bei besonderem Kündigungsschutz (Betriebsratsmitgliedschaft, Schwerbehinderung, Schwangerschaft) oder langer Betriebszugehörigkeit können auch höhere Faktoren angemessen sein.
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