Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer wurde wegen Unpünktlichkeit innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit gekündigt. Der Arbeitgeber unterließ das eigentlich zwingende Präventionsverfahren, weil die gesetzlichen Schutzpflichten des SGB IX dort angeblich noch nicht greifen. Zum vorliegenden Urteil Az.: 11 SLa 449/24 | | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Düsseldorf
- Datum: 15. Mai 2025
- Aktenzeichen: 11 SLa 449/24
- Verfahren: Kündigungsschutzverfahren (Berufung)
- Rechtsbereiche: Kündigungsschutz, Schwerbehindertenrecht, Antidiskriminierungsrecht
- Das Problem: Ein schwerbehinderter Mitarbeiter in der Probezeit wurde von seiner Arbeitgeberin gekündigt. Er sah die Kündigung als unwirksam wegen Diskriminierung und Verfahrensfehlern an. Er forderte die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis fortbesteht.
- Die Rechtsfrage: Muss der Arbeitgeber bei Schwierigkeiten mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter bereits in den ersten sechs Monaten ein Präventionsverfahren starten? Macht die Unterlassung dieses Verfahrens die Kündigung in der Probezeit unwirksam?
- Die Antwort: Nein, die Kündigung war wirksam. Der besondere Schutz und das Präventionsverfahren für schwerbehinderte Menschen gelten nicht in der sechsmonatigen Wartezeit. Das Gericht sah auch keinen Verstoß gegen das Antidiskriminierungsgesetz oder eine Maßregelung.
- Die Bedeutung: Der volle Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer beginnt erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit. Arbeitgeber müssen in dieser frühen Phase kein Präventionsverfahren durchführen. Wegen offener Grundsatzfragen wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Gilt der besondere Schutz für Schwerbehinderte schon in der Probezeit? Ein Urteil zur Kündigung in der Wartezeit
Ein neues Arbeitsverhältnis beginnt oft mit einer Phase des gegenseitigen Kennenlernens – der Probezeit. In dieser Zeit genießen Arbeitgeber eine größere Freiheit, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, wenn die Eignung oder Zusammenarbeit nicht den Erwartungen entspricht. Doch was geschieht, wenn der neue Mitarbeiter eine anerkannte Schwerbehinderung hat? Gilt der besondere Schutz, den das Gesetz für diese Personengruppe vorsieht, vom ersten Tag an in vollem Umfang? Über diese Kernfrage hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem Urteil vom 15. Mai 2025 (Az. 11 SLa 449/24) zu entscheiden. Der Fall beleuchtet das Spannungsfeld zwischen der unternehmerischen Freiheit in der Probezeit und den besonderen Fürsorgepflichten gegenüber schwerbehinderten Menschen.
Was war zwischen dem Mitarbeiter und der Stadt vorgefallen?
Am 1. Oktober 2023 trat ein junger Mann, Jahrgang 1996, seinen Dienst bei einer Stadt in Nordrhein-Westfalen an. Er wurde als Mitarbeiter in der Verkehrsüberwachung eingestellt. Der Stadt als Arbeitgeberin war bekannt, dass der neue Angestellte einen Grad der Behinderung von 70 hat und an Diabetes Typ 1 leidet. Die ersten Wochen verliefen nicht reibungslos. Zwischen dem 5. und 25. Oktober kam der Mitarbeiter dreimal zu spät zum Dienst. Es handelte sich jeweils um wenige Minuten bis zu einer Viertelstunde. Der Mitarbeiter führte zudem an, dass es an zwei Tagen zu Situationen gekommen sei, in denen sein Verhalten auf eine krankheitsbedingte Unterzuckerung zurückzuführen war. Er habe sich für sein Verhalten entschuldigt und die medizinischen Hintergründe erklärt. Sein Vorgesetzter hielt die Vorkommnisse jedoch in einem internen Vermerk vom 27….