Ein Arbeitgeber befristete den Vertrag eines Facharbeiters, weil die Stelle in wenigen Monaten durch einen unbefristeten Kollegen besetzt werden sollte. Doch als die geplante Versetzung scheiterte, reichte die juristische Darlegung dieser Personal-Prognose vor Gericht plötzlich nicht mehr aus. Zum vorliegenden Urteil Az.: 3 Sa 87/23 | | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
- Datum: 22.05.2024
- Aktenzeichen: 3 Sa 87/23
- Verfahren: Berufung
- Rechtsbereiche: Befristeter Arbeitsvertrag, Arbeitsrecht
- Das Problem: Ein Arbeitnehmer klagte gegen die Beendigung seines befristeten Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hatte die Befristung mit der Absicht begründet, die Stelle später mit einem anderen, unbefristet beschäftigten Kollegen zu besetzen.
- Die Rechtsfrage: Ist eine Befristung gültig, wenn sie auf einer zukünftigen Personalplanung beruht, diese Planung aber zum Befristungsende nicht realisiert wurde?
- Die Antwort: Nein. Das Gericht bestätigte die Unwirksamkeit der Befristung. Der Arbeitgeber konnte nicht nachweisen, dass die gescheiterte Personalplanung auf unvorhersehbaren Entwicklungen beruhte.
- Die Bedeutung: Der Arbeitgeber trägt die Beweislast. Tritt eine Personalprognose, die zur Befristung führte, nicht ein, muss der Arbeitgeber die Gründe für die Abweichung detailliert, quantifiziert und widerspruchsfrei darlegen.
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag wegen einer geplatzten Personalprognose unwirksam sein?
Ein Unternehmen plant für die Zukunft. Es stellt einen Mitarbeiter befristet ein, weil dessen Stelle in drei Jahren für einen anderen, festangestellten Kollegen gebraucht wird, dessen bisheriger Arbeitsplatz wegfallen soll. Doch als der Stichtag kommt, tritt die Prognose nicht ein. Der festangestellte Kollege bleibt auf seinem alten Posten, und dem befristeten Mitarbeiter wird gekündigt. Ist diese Befristung wirksam? Mit genau dieser Frage beschäftigte sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 22. Mai 2024 (Az.: 3 Sa 87/23) und lieferte eine präzise Anleitung dafür, wie stichhaltig eine unternehmerische Prognose sein muss, um vor Gericht zu bestehen.
Was war genau passiert?
Die Geschichte beginnt mit einem Lager- und Transportfacharbeiter, der bereits seit 2013 für seinen Arbeitgeber tätig war, zunächst als Leiharbeitnehmer, später mit mehreren befristeten Verträgen. Im April 2019 unterzeichnete er seinen letzten Arbeitsvertrag, der eine Befristung bis zum 31. August 2022 vorsah. Das Unternehmen begründete diesen Endzeitpunkt mit einer klaren strategischen Planung: Ein anderer, unbefristet beschäftigter Mitarbeiter – nennen wir ihn Herrn M. – sollte ab dem 1. September 2022 dauerhaft die Stelle des Facharbeiters übernehmen. Der Grund dafür war, dass Herr M.s bisheriger Arbeitsplatz im Zuge einer unternehmensweiten Umstrukturierung wegfallen würde. Diese Versetzung sollte Herrn M. eine sichere Weiterbeschäftigung im Unternehmen garantieren. Die Zeit verging, und der 31. August 2022 kam und ging. Doch die geplante Versetzung fand nicht statt. Herr M. wurde weiterhin in seiner bisherigen Abteilung beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis des Lagerfacharbeiters endete dennoch wie vertraglich vorgesehen. Dieser wollte das nicht akzeptieren und zog vor das Arbeitsgericht Mainz. Er war der Ansicht, der vom Arbeitgeber angeführte Grund für die Befristung sei nur vorgeschoben gewesen und damit unwirksam. Das Arbeitsgericht gab ihm Recht….