Ein Arbeitgeber begründete die Kündigung seines Mitarbeiters mit dringenden betrieblichen Erfordernissen, die er zeitgleich mit dem Ausspruch der Kündigung beschloss. Die bloße Behauptung der Stellenstreichung genügte dem Gericht nicht; es forderte den konkreten Nachweis der neuen Aufgabenverteilung im Detail. Zum vorliegenden Urteil Az.: 5 Ca 347/25 | | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Arbeitsgericht Siegburg
- Datum: 26.06.2025
- Aktenzeichen: 5 Ca 347/25
- Verfahren: Kündigungsschutzklage
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsrecht
- Das Problem: Der Arbeitgeber kündigte die Angestellte betriebsbedingt, weil er ihre Stelle streichen wollte. Die Angestellte klagte und hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt.
- Die Rechtsfrage: Ist eine Kündigung wirksam, wenn der Arbeitgeber die geplante Streichung der Stelle nicht durch konkrete Umsetzungspläne beweisen kann?
- Die Antwort: Nein. Das Gericht stellte fest, dass die Kündigung unwirksam ist. Der Arbeitgeber konnte nicht konkret darlegen, wie die Aufgaben der Angestellten künftig verteilt werden sollen.
- Die Bedeutung: Arbeitgeber müssen betriebsbedingte Kündigungen durch detaillierte Pläne belegen. Allgemeine Behauptungen über Stellenstreichungen reichen bei Gericht nicht aus.
Der Fall vor Gericht
Ist die Kündigung bei Streichung der Stelle automatisch wirksam?
Für eine Angestellte begann das neue Jahr mit einem Schock. Am Silvestertag fand sie ihre Kündigung im Briefkasten. Ihr Arbeitgeber teilte ihr mit, ihre Stelle werde aus organisatorischen Gründen ersatzlos gestrichen. Die Begründung klang auf den ersten Blick plausibel – eine unternehmerische Entscheidung zur Umstrukturierung. Vor dem Arbeitsgericht Siegburg zeigte sich jedoch, dass ein solcher Entschluss weit mehr sein muss als eine bloße Behauptung auf einem Kündigungsschreiben. Es fehlte ein entscheidendes Detail, das die gesamte Argumentation des Unternehmens zu Fall brachte.
Warum reichte die Behauptung der Umstrukturierung dem Gericht nicht aus?
Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen muss, so verlangt es das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 2 KSchG), auf „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ beruhen. Im Klartext: Der Arbeitsplatz muss tatsächlich wegfallen. Das Unternehmen argumentierte, die Geschäftsführung habe beschlossen, die gesamte Stellengruppe der „Assistenz der Geschäftsführung“ aufzulösen. Die verbleibenden Aufgaben könnten von der Geschäftsführung und der Verwaltung problemlos miterledigt werden. Das Gericht stellte klar: Die Freiheit eines Unternehmers, seine Firma umzubauen, ist unantastbar. Richter prüfen nicht, ob eine solche Entscheidung klug oder wirtschaftlich sinnvoll ist. Sie prüfen aber sehr genau, ob diese Entscheidung auch tatsächlich umgesetzt wird und ob sie unausweichlich zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Hier lag der Denkfehler des Arbeitgebers. Die Entscheidung zur Umstrukturierung und der Ausspruch der Kündigung fielen quasi auf denselben Tag. In einem solchen Fall schrillen bei Arbeitsrichtern die Alarmglocken. Die sonst übliche Vermutung, dass hinter der Entscheidung sachliche Gründe stehen, greift dann nicht mehr automatisch. Der Arbeitgeber steht unter einem verschärften Begründungszwang.
Was genau hätte der Arbeitgeber beweisen müssen?
Der Vortrag des Unternehmens war dem Gericht zu dünn. Es genügt nicht zu sagen: „Wir streichen die Stelle und verteilen die Arbeit um….