Ein Verwaltungsleiter klagte erfolgreich gegen die betriebsbedingte Kündigung, weil der Arbeitgeber die strengen Anforderungen an die Darlegungspflicht bei der Restrukturierung nicht erfüllte. Das Unternehmen wollte das Arbeitsverhältnis dennoch gerichtlich auflösen, doch der Versuch scheiterte an der unerwarteten Einstufung des Mitarbeiters. Zum vorliegenden Urteil Az.: 10 Ca 2628/24 | | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Arbeitsgericht Nürnberg
- Datum: 18.06.2025
- Aktenzeichen: 10 Ca 2628/24
- Verfahren: Kündigungsschutzklage
- Rechtsbereiche: Kündigungsschutzrecht, Arbeitsrecht, Datenschutzrecht
- Das Problem: Ein Verwaltungsleiter wurde von seinem Arbeitgeber betriebsbedingt entlassen. Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigung und forderte zusätzlich die vollständige Herausgabe seiner personenbezogenen Daten.
- Die Rechtsfrage: Durfte die Firma den Mitarbeiter entlassen, weil sein Arbeitsplatz durch eine Umstrukturierung tatsächlich wegfiel?
- Die Antwort: Nein. Das Gericht entschied, dass die Kündigung ungerechtfertigt war und das Arbeitsverhältnis weiter besteht. Die Firma konnte nicht konkret belegen, in welchem Umfang die Aufgaben des Mitarbeiters entfielen und wie die verbleibende Arbeit verteilt werden sollte.
- Die Bedeutung: Arbeitgeber müssen bei betriebsbedingten Kündigungen den Wegfall einer Stelle sehr detailliert und quantifizierbar darlegen. Die pauschale Begründung einer Umstrukturierung genügt vor Gericht nicht.
Der Fall vor Gericht
Warum scheiterte die Kündigung trotz eines neuen Organigramms?
Ein Arbeitgeber behauptete, die Stelle seines Verwaltungsleiters sei durch eine kluge Umstrukturierung überflüssig geworden – quasi in Luft aufgelöst. Die Aufgaben? Teils an andere verteilt, teils an einen externen Dienstleister vergeben. Doch vor Gericht reicht ein solcher Zaubertrick nicht aus. Die Richter wollten keine leere Bühne sehen, sondern die genaue Choreografie des Verschwindens. Sie stellten eine einfache, aber vernichtende Frage: Wer genau macht jetzt was und in welcher Zeit? Die Antwort darauf entschied den gesamten Fall. Das Arbeitsgericht Nürnberg erklärte die betriebsbedingte Kündigung für sozial ungerechtfertigt und damit für unwirksam. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG) greift, wenn ein Unternehmen nicht beweisen kann, dass der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters dauerhaft weggefallen ist. Die bloße Behauptung einer „unternehmerischen Entscheidung“ genügt nicht. Der Arbeitgeber muss die Konsequenzen dieser Entscheidung greifbar machen. Er muss dem Gericht eine nachvollziehbare Prognose vorlegen. Im Klartext bedeutet das: Ein Unternehmen muss detailliert aufschlüsseln, welche konkreten Aufgaben des gekündigten Mitarbeiters in welchem zeitlichen Umfang entfallen sind. Es muss zeigen, wie die verbleibenden Tätigkeiten auf andere Mitarbeiter oder externe Kräfte verteilt werden. Entscheidend ist der Nachweis, dass die verbleibende Belegschaft diese zusätzlichen Aufgaben im Rahmen ihrer normalen Arbeitszeit bewältigen kann – ohne dauerhafte Überlastung. Genau an dieser Hürde scheiterte der Arbeitgeber. Er legte zwar Berichte eines externen Beraters und neue Organigramme vor. Diese Dokumente bewiesen aber nur den Willen zur Veränderung, nicht deren tatsächliche, arbeitsplatzvernichtende Umsetzung. Das Gericht bemängelte das Fehlen von Substanz. Es fehlten die harten Zahlen und Fakten, die den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs belegen….