Ein schwerbehinderter Mitarbeiter (GdB 70) kämpfte gegen seine Kündigung in der Probezeit, weil die Stadt das vorgeschriebene Präventionsverfahren ignorierte. Die Frage, ob der besondere Schutz des SGB IX schon in den ersten sechs Monaten gilt, sorgt für massive Unsicherheit. Zum vorliegenden Urteil Az.: 11 SLa 449/24 | | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Düsseldorf
- Datum: 15.05.2025
- Aktenzeichen: 11 SLa 449/24
- Verfahren: Berufung
- Rechtsbereiche: Kündigungsrecht, Schwerbehindertenrecht, Antidiskriminierungsrecht
- Das Problem: Ein Mitarbeiter mit anerkannter Schwerbehinderung wurde in den ersten sechs Monaten seiner Beschäftigung gekündigt. Er klagte und sah eine Diskriminierung wegen seiner Behinderung. Die Arbeitgeberin begründete die Kündigung mit wiederholtem Fehlverhalten in der Probezeit.
- Die Rechtsfrage: Muss ein Arbeitgeber ein spezielles Verfahren zur Vermeidung der Kündigung für Schwerbehinderte bereits in den ersten sechs Monaten durchführen? Führt das Unterlassen dieses Verfahrens automatisch zu der Vermutung, dass die Kündigung diskriminierend war?
- Die Antwort: Nein, die Kündigung ist wirksam. Der Arbeitgeber muss das spezielle Präventionsverfahren in den ersten sechs Monaten nicht durchführen. Das Fehlen des Verfahrens gilt in diesem Einzelfall nicht als ausreichender Beweis für eine Diskriminierung.
- Die Bedeutung: Der erweiterte Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen greift erst nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer. Arbeitgeber behalten die Freiheit, die Eignung in der Probezeit ohne das aufwändige Präventionsverfahren zu prüfen.
Der Fall vor Gericht
Kündigung trotz Schwerbehinderung: Welcher Kalender hat in der Probezeit Vorrang?
Für einen neu eingestellten Mitarbeiter bei einer Stadt liefen zwei Kalender parallel. Der eine zählte die Tage seiner Probezeit, in der er sich bewähren musste. Der andere markierte seine Rechte als anerkannter Schwerbehinderter, die ihm besondere Unterstützung zusichern. Nach wenigen Wochen kam es zum Konflikt: Der Arbeitgeber sah nur Unpünktlichkeit und mangelnde Eignung. Der Mitarbeiter sah nur die Folgen seiner Diabetes-Erkrankung. Als die Kündigung kam, landete der Fall vor Gericht. Die Frage war, welcher Kalender in den ersten sechs Monaten Vorrang hat: Der Kalender der Erprobung oder der Kalender des Schutzes?
Warum kündigte die Stadt dem Mitarbeiter überhaupt?
Der Mann trat seine Stelle im Oktober 2023 bei der Verkehrsüberwachung an. Er ist mit einem Grad der Behinderung von 70 anerkannt, worüber die Stadt als Arbeitgeberin von Anfang an Bescheid wusste. Die ersten Wochen verliefen nicht reibungslos. Die Stadt dokumentierte mehrere Vorfälle. Der Mitarbeiter erschien dreimal unpünktlich zum Dienst. In einem Gespräch mit einem Kollegen fiel eine ungebührliche Äußerung. Sein Vorgesetzter hielt in einem internen Vermerk fest, dass er eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Probezeit hinaus nicht empfehle. Nach einem abschließenden Gespräch Anfang Dezember leitete die Stadt die Kündigung ein. Sie informierte den Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung und das Gleichstellungsamt. Kurz darauf erhielt der Mitarbeiter das Kündigungsschreiben zum Ende des Jahres. Aus Sicht der Stadt hatte er sich in der Probezeit schlicht nicht bewährt.
Was war das zentrale Argument des gekündigten Mitarbeiters?
Der Mitarbeiter zog vor das Arbeitsgericht. Seine Klage stützte sich auf einen entscheidenden Punkt….