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Rechtsanwälte Kotz GbR

Individualvertragliche vorformulierte Kurzarbeitsklauseln müssen angemessen und transparent sein

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Ein Metallfacharbeiter klagte erfolgreich gegen seinen Arbeitgeber, weil dieser ihn während der Kurzarbeit komplett freistellte, obwohl noch Arbeit vorhanden war. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied, dass die sogenannte „Kurzarbeit Null“ in diesem Fall unzulässig war und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Differenz zum vollen Gehalt nachzahlen muss. Der Fall zeigt, dass Arbeitgeber die Anordnung von Kurzarbeit sorgfältig prüfen und nicht leichtfertig zu „Kurzarbeit Null“ greifen dürfen. Zum vorliegenden Urteil Az.: 8 Sa 392/21 | | Kontakt Das Wichtigste: Kurz & knapp Im Streit steht, ob dem Kläger für bestimmte Monate der Differenzbetrag zwischen Kurzarbeitergeld und vollem Gehalt zusteht. Der Kläger sieht die Anordnung von Kurzarbeit „Null“ als rechtswidrig an, da in seinem Arbeitsbereich weiterhin Arbeiten angefallen sind. Der Arbeitgeber begründet die Kurzarbeit mit saisonalen Rückgängen und sieht keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den Kläger aufgrund seiner Qualifikationen und gesundheitlichen Einschränkungen. Das Gericht entschied zugunsten des Klägers, da die Anordnung der Kurzarbeit „Null“ die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt. Die Einführung von Kurzarbeit bedarf einer klaren rechtlichen Grundlage, die transparente Regelungen zu deren Umfang und Anordnung enthält. Eine Anordnung von Kurzarbeit „Null“ benötigt starke Begründungen, insbesondere wenn in einzelnen Arbeitsbereichen noch Arbeit vorhanden ist. Die Entscheidung des Gerichts verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei der Einführung von Kurzarbeit die Interessen aller Betroffenen sorgfältig abwägen müssen. Arbeitnehmer, die von Kurzarbeit betroffen sind, behalten grundsätzlich Anspruch auf ihre vertraglich vereinbarte Vergütung, wenn die Anordnung unbillig ist.


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