Das Arbeitsgericht Berlin entschied zugunsten der Klägerin und verurteilte die Beklagte, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, da keine konkreten Beweise für das Fehlverhalten vorlagen und die Abmahnung unbestimmt und rechtlich unwirksam war. Die Entscheidung unterstreicht die Bedeutung einer inhaltlich bestimmten Abmahnung und der Verhältnismäßigkeit im Arbeitsrecht.
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✔ Kurz und knapp
Eine Abmahnung setzt einen objektiv gegebenen Pflichtverstoß voraus, nicht nur den bloßen Verdacht einer Pflichtverletzung.
Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Wahrheit der in der Abmahnung aufgestellten Tatsachenbehauptungen.
Eine Abmahnung muss eindeutig und bestimmt formuliert sein, damit der Arbeitnehmer zweifelsfrei erkennen kann, was ihm konkret vorgeworfen wird.
Die Abmahnung war im vorliegenden Fall eine unberechtigte Verdachtsabmahnung, da der Arbeitgeber lediglich einen Verdacht zur Grundlage machte.
Die Abmahnung war zudem zu unbestimmt formuliert und grenzte den vermeintlichen Pflichtverstoß zeitlich nicht ausreichend ein.
Dem Arbeitnehmer steht ein Anspruch auf Entfernung der unbegründeten Abmahnung aus der Personalakte zu.
Bei Wiederholung wäre die Abmahnung unwirksam gewesen, da keine Warnfunktion vorlag.
Der Arbeitgeber hätte die Klägerin vor Ausspruch der Abmahnung anhören müssen.
Abmahnung im Arbeitsverhältnis: Rechtliche Anforderungen und Konsequenzen
(Symbolfoto: Pheelings media /Shutterstock.com)
Abmahnungen im Arbeitsverhältnis sind ein häufiges, aber oft komplexes Thema. Als arbeitsrechtliches Instrument dienen sie dem Arbeitgeber dazu, den Arbeitnehmer eindringlich auf Fehlverhalten hinzuweisen und ihn zu einer Verhaltensänderung aufzufordern. Dabei müssen […]