Rechtliche Bewertung von Arbeitszeugnissen und deren Änderungen
Die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses ist für viele Arbeitnehmer ein entscheidender Schritt, um sich auf dem Arbeitsmarkt neu zu positionieren. Es spiegelt nicht nur die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers wider, sondern kann auch Einblicke in die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geben. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in einem jüngsten Urteil einige wichtige Aspekte in Bezug auf Arbeitszeugnisse und deren Inhalt beleuchtet.
Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 10 Sa 1217/21 >>>
✔ Das Wichtigste in Kürze
Landesarbeitsgericht Niedersachsen befasst sich mit Änderungen in Arbeitszeugnissen.
Arbeitnehmer können keinen direkten Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel aus § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO ableiten.
Arbeitgeberinteresse an Nichtoffenbarung seiner inneren Einstellung gegenüber dem Arbeitnehmer wird höher bewertet als Arbeitnehmerinteresse an einer Schlussformel.
Einmal erteilte Zeugnisse binden den Arbeitgeber grundsätzlich. Abweichungen sind nur bei nachträglich bekannt gewordenen Fakten zulässig.
Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) verbietet dem Arbeitgeber, Zeugnisse grundlos zu ändern, insbesondere wenn diese Änderungen aufgrund von Forderungen des Arbeitnehmers erfolgen.
Das Maßregelungsverbot gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist.
Arbeitgeber dürfen nicht willkürlich oder aus Vergeltung Zeugnisse ändern.
Kernpunkte des Urteils
Arbeitszeugnisse und ihre rechtliche Bedeutung: Klare Regeln für Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Symbolfoto: Lisa-S /Shutterstock.com)
Das Gericht stellte klar, dass ein Arbeitnehmer nicht direkt aus § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO einen Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel im Arbeitszeugnis ableiten kann. Das Interesse des Arbeitgebers, seine innere Einstellung und […]