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Rechtsanwälte Kotz GbR

Schadensersatz gem. Art. 82 Abs. 1 DSGVO – verspätete Erfüllung der Auskunftspflicht

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Analyse der Kündigung eines „verschwindenden“ Arbeitnehmers: Hintergründe, Abläufe und Auswirkungen
„Arbeitsrecht“ wirft unser Alltag oft in Judikative, Executive und Legislative. Ein solcher Fall, aktuell entschieden, betrifft die Kündigung eines Arbeitnehmers. Der erwähnte Mitarbeiter ist angeblich wiederholt während der Arbeitszeit „verschwunden“. Der Arbeitgeber zog die Konsequenzen und beendete das Arbeitsverhältnis per außerordentlicher fristloser Kündigung und hilfsweise ordentlicher Beendigungskündigung. Der Mitarbeiter wendete sich daraufhin an das Gericht, um gegen diese Kündigung vorzugehen.

Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 1 Ca 247 c/20 >>>

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Der verschwundene Mitarbeiter und seine Entlassung
Die Beklagte – der Arbeitgeber – behauptete, dass der Mitarbeiter oft unauffindbar war, wenn seine Meinung oder Hilfe während der Arbeitszeit benötigt wurde. Nach mehreren Vorfällen habe die Geschäftsleitung begonnen, den Fall zu untersuchen. Dabei entdeckte sie, dass der Mitarbeiter sich in diesen Zeiten offensichtlich nicht im Büro oder den sanitären Einrichtungen aufhielt. Da sich keine gültige Begründung für sein Verschwinden fand, entschied sich der Arbeitgeber für eine außerordentliche Kündigung.
Die rechtliche Prüfung der Entlassung
Eine solche außerordentliche Kündigung muss laut § 626 Abs. 1 BGB aus einem „wichtigen Grund“ ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist erfolgen. Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände und Interessen beider Parteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Das Gericht prüft nach der sogenannten „Zweistufenlehre“, ob die Kündigung gerechtfertigt war.
Auslegung des besonderen Kündigungsgrundes
In diesem Fall stellte das Gericht fest, dass der vom Arbeitgeber angegebene Kündigungsgrund nicht ausreichend war. Bei einer Gesamtwürdigung des Falles war das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht stark genug, um das Interesse des Arbeitnehmers an seinem Fortbestand zu überwiegen. Bei der Bewertung spielt eine Rolle, dass nicht abschließend geklärt werden kann, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer tatsächlich bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterbeschäftigen müsste. Hierzu gehören das Gewicht und die Auswirkungen einer Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, die Wiederholungsgefahr, die Dauer des Arbeits[…]


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