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Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung von Leiharbeitern

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Betriebsbedingte Kündigung von Leiharbeitern: Wirksamkeit des Urteils des Landesarbeitsgerichts Köln
Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem Urteil vom 02.09.2020 die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung von Leiharbeitern behandelt. Der Kläger war als Leiharbeiter von der Beklagten beschäftigt und wurde gekündigt. Die Beklagte argumentierte, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sei. Das Arbeitsgericht hatte der Klage teilweise stattgegeben, jedoch den Weiterbeschäftigungsantrag abgewiesen. Die Beklagte legte Berufung ein, um eine vollständige Abweisung der Klage zu erreichen. Die Frage, die das Gericht klären musste, war, ob die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern einen alternativen Beschäftigungsmöglichkeit für Stammarbeitnehmer darstellt und somit betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigt.

Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 5 Sa 14/20 >>>

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Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung
Gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen als durch eine Beendigungskündigung zu kompensieren. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern als alternative Beschäftigungsmöglichkeit für Stammarbeitnehmer angesehen werden kann. In diesem Fall hatte die Beklagte Leiharbeitnehmer eingesetzt, um ein konstantes Arbeitsvolumen abzudecken. Das Gericht stellte fest, dass die Beklagte dieses Arbeitsvolumen vorrangig für Stammarbeitnehmer nutzen musste, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden.
Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Das Landesarbeitsgericht berücksichtigte die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Bezug auf die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern. Es wurde festgestellt, dass es von den Umständen des Einzelfalls abhängt, ob aufgrund der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern „freie“ Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind. Wenn die Leiharbeitnehmer als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftigt werden, fehlt es in der Regel an einem „freien“ Arbeitsplatz. Das Gericht erkannte an, dass diese Rechtsprechung auch für die Wirksamkeit von betriebsbedingten Kündigungen gilt. Wenn die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern darauf hindeutet, dass ein dauerhafter Bedarf besteht, wird ein Leiharbeitnehmer nicht als „Personalreserve“ […]


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