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Rechtsanwälte Kotz GbR

Fristverkürzende Stellungnahme des Betriebsrats in Verfahren gemäß § 102 BetrVG

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Versteckte Nebentätigkeit: Kündigung rechtmäßig oder nicht?
Im Fokus der Betrachtung steht ein arbeitsrechtlicher Streit, der seinen Ursprung in einer verheimlichten Nebentätigkeit hat. Ein Mitarbeiter arbeitete heimlich in einer Reinigungsfirma, ohne seinen Hauptarbeitgeber darüber zu informieren oder eine Genehmigung einzuholen. Dies führte zu seiner Kündigung und später zu einem Gerichtsverfahren. Der Hauptpunkt der Debatte liegt dabei auf dem Zusammenspiel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerrechten sowie dem Umstand, ob eine heimliche Nebentätigkeit ohne Genehmigung einen triftigen Grund zur Kündigung darstellt oder nicht.

Direkt zum Urteil Az.: 3 Ca 1733/20 springen.

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Verborgene Nebentätigkeit als Kündigungsgrund?
Laut des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags ist jede Nebentätigkeit, ob bezahlt oder unentgeltlich, anzumelden und bedarf der schriftlichen Zustimmung des Arbeitgebers. In diesem Fall hatte der Mitarbeiter, ohne seinen Arbeitgeber zu informieren oder um Erlaubnis zu fragen, eine Nebentätigkeit bei einem Reinigungsunternehmen angenommen.
Rolle des Betriebsrats
Der Betriebsrat spielte eine entscheidende Rolle in diesem Verfahren. Die Einwände des Betriebsrats sollten den Arbeitgeber dazu bringen, sein Vorhaben, den Arbeitnehmer zu entlassen, zu überdenken. Es ging darum, ob besondere Anhaltspunkte dafür vorhanden waren, dass der Betriebsrat seine abschließende Stellungnahme zu der geplanten Kündigung abgegeben hatte.
Bewertung der Nebentätigkeit und Kündigungsgrund
Die Gerichtsentscheidung hob hervor, dass es nicht allein auf das Vorhandensein einer Nebentätigkeit ankam, sondern auf die Art und Weise, wie sie ausgeübt wurde. Es wurde betont, dass das heimliche Ausüben einer offensichtlich nicht genehmigungsfähigen Nebentätigkeit einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen kann. Die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers wurden gegeneinander abgewogen, um die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu beurteilen.
Weiterbeschäftigungsanspruch und Treuepflicht
Schließlich stellte das Gericht fest, dass ein Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet ist, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf seine eigenen überwiegenden Interessen zu fördern. Im Zusammenhang mit dem Kündigungsprozess wurde auch die Frage der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers betrachtet.

Die genaue rechtliche und praktische Konsequenz dieser Entscheidung ist zweifelsohne […]


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