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Fristlose Kündigung – Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit

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Unberechtigte Kündigung? Ein Blick auf die Fristlose Kündigung bei Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit
In einem Fall, der vor dem Landesarbeitsgericht Köln verhandelt wurde (Az.: 8 Sa 491/20), drehte sich alles um eine außerordentliche Kündigung und die Rechte eines Arbeitnehmers, der der Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit beschuldigt wurde. Das betroffene Unternehmen hatte dem Mitarbeiter, der seit 22 Jahren im Unternehmen tätig war, außerordentlich gekündigt, weil es glaubte, der Arbeitnehmer hätte seine Krankheit vorgetäuscht und während seiner angeblichen Arbeitsunfähigkeit einer Nebentätigkeit nachgegangen. Ein spannender Fall, der die Balance zwischen Arbeitnehmerrechten und Arbeitgeberinteressen auslotet.

Direkt zum Urteil Az: 8 Sa 491/20 springen.

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Ein Verdacht und seine Folgen
Das Hauptargument des Arbeitgebers für die außerordentliche Kündigung war der Vorwurf, der Arbeitnehmer habe seine Krankheit nur vorgetäuscht. Während seiner angeblichen Arbeitsunfähigkeit habe der Arbeitnehmer in einer Pizzeria gearbeitet und dabei gegen seine Pflicht zur Anzeige einer Nebentätigkeit verstoßen. Während die Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit eine ernsthafte Verfehlung darstellt, die sogar als Betrug gewertet werden kann, ist die Pflicht zur Anzeige einer Nebentätigkeit nicht immer gegeben und unterliegt einer Bewertung im Einzelfall.
Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber
In Fällen wie diesem obliegt es dem Arbeitgeber, den Beweis für den erhobenen Kündigungsvorwurf zu führen. Das bedeutet, er muss nachweisen, dass die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht war. Im aktuellen Fall konnte der Arbeitgeber diesen Beweis nicht erbringen, noch konnte er schlüssig darlegen, dass der Arbeitnehmer sich genesungswidrig verhalten oder gegen die Verpflichtung zur Anzeige einer Nebentätigkeit verstoßen hat.
Die Rolle des Betriebsrats und die Konsequenzen
Der Betriebsrat hatte in diesem Fall eine wichtige Rolle. Er betrachtete die Erklärungen des betroffenen Arbeitnehmers als glaubhaft und empfahl eine scharfe Abmahnung anstelle einer Kündigung, insbesondere angesichts der langen und bisher störungsfreien Betriebszugehörigkeit. Diese Einschätzung ist relevant, da bei einem Kündigungsvorwurf der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gilt. Nur in schwerwiegenden Ausnahmefällen kann ein ge[…]


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