Kündigung wegen Krankheit: Wann ist sie wirksam?
In einem aktuellen Fall musste das Gericht über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen und einen Antrag auf Weiterbeschäftigung entscheiden. Der Kläger war als Strukturmechaniker bei der Beklagten beschäftigt und mehrfach krankheitsbedingt ausgefallen. Das Gericht musste klären, ob die Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen sozial gerechtfertigt und verhältnismäßig ist.
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Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
Der Kläger wurde in den letzten Jahren mehrfach zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) eingeladen. Das BEM ist ein Verfahren, mit dessen Hilfe mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden können.
Die Argumente der Parteien
Der Kläger argumentierte, dass die Kündigung unwirksam sei, da seine Krankheiten in der Vergangenheit bereits ausgeheilt seien und er sich in erfolgsversprechender Behandlung befinde. Die Beklagte hingegen sah die Kündigung als sozial gerechtfertigt an, da die Anforderungen für eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen erfüllt seien und die Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen geführt hätten.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Gericht stellte fest, dass die Kündigung unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam ist. Die Beklagte hätte nachweisen müssen, dass auch ein BEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Da ein an sich gebotenes BEM nicht durchgeführt wurde, trägt die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass mildere Mittel als die Kündigung nicht möglich gewesen wären.
Einseitiger Abbruch des bEM-Verfahrens
Arbeitgeber dürfen den Suchprozess im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) grundsätzlich nicht einseitig beenden. Im vorliegenden Fall hat die beklagte Seite das bEM-Verfahren nicht ordnungsgemäß abgeschlossen und dem Kläger keine Möglichkeit zur abschließenden Stellungnahme eingeräumt. Daher konnte die Beklagte das Verfahren nicht einseitig beenden und als abgeschlossen betrachten.
Unzureichende Anhörung des Betriebsrats
Die streitgegenständliche Kündigung scheiter[…]