Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – Az.: 2 Sa 4/19 – Urteil vom 18.06.2019
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 27. November 2018 – 3 Ca 1657/18 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten darüber, ob der Klägerin für das Jahr 2017 auch nach dem 30. April 2018 über den gesetzlichen Urlaub hinaus weitere zehn Tage tariflicher Erholungsurlaub zusteht.
Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01. Juli 2006 als Anwendungsentwicklerin für ein Bruttomonatsgehalt i. H. v. EUR 6.122,58 beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der Parteien heißt es unter 8.1.:
„8.1 Sonstige Regelungen
Im Übrigen gelten für das Anstellungsverhältnis die Bestimmungen der betrieblich angewandten Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses sind dies die Tarifverträge der Metallindustrie. Weiterhin gelten alle betrieblichen Regelungen, Betriebsvereinbarungen, Richtlinien der D. M. D. GmbH in ihrer jeweils gültigen Fassung, sofern Sie unter deren Geltungsbereich fallen. Die entsprechenden Regelungswerke können Sie im H. Management einsehen.“
Die betrieblich angewandten Tarifverträge sind zum einen der Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Hamburg und Umgebung sowie Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern vom 03. Juli 2008 in der Fassung vom 08. Februar 2018 („MTV“) sowie der Zukunftstarifvertrag D. vom 04. Dezember 2015 („ZTV II“) Anwendung.
Die Klägerin hat im Jahre 2017 keinen Urlaub in Anspruch genommen. Sie war vom 20. Juli 2017 bis zum 31. Mai 2018 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.
Nach der Genesung ab Juni 2018 gesteht die Beklagte der Klägerin für das Jahr 2017 noch 20 Tage gesetzlichen Urlaub zu. Der übrige Urlaub sei verfallen.
Die Klägerin ist der Auffassung, dass der Anspruch auf die weiteren zehn Tage tariflichen Urlaub ebenso bestünde. Die tariflichen Regelungen seien dahingehend zu verstehen, dass diese nicht hinreichend zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub differenzierten und insoweit der tarifliche Urlaub das Schicksal des gesetzlichen Urlaubs teile. Insofern verfalle der tarifliche Urlaub ebenfalls erst nach 15 Monaten. Es gebe im Tarifvertrag insgesamt schon keine hinreichend eigenständige Regelung i. S. d. BAG-Rechtsprechung. Allein der Umstand, dass § 10.6.7 lediglich „betriebliche“ statt „dringende betriebliche“ Gründe wie im Gesetz normiere, reiche nicht aus. Der ZTV II sehe[…]